آقاي وزير خشت اول را راست بگذاريد
نسرين ضميري
در يك اقدام نوآورانه و شايد براي نخستين‌بار در جهت شايسته‌گزيني، وزارت نيرو اقدام به فراخوان جهت انتخاب «مديركل روابط عمومي و اطلاع‌رساني» براي آن وزارتخانه كرده كه آخرين مهلت اين فراخوان 20 آذرماه است. با توجه به رشته تحصيلي خود معمولا به خبرهايي كه در اين حوزه اتفاق مي‌افتد با دقت بيشتري توجه مي‌كنم و به دليل شاغل بودن در يكي از مجموعه‌هاي وزارت نيرو به خبرهاي اين وزارتخانه علاوه بر دقت و توجه، حساسيت بيشتري هم دارم.
سازمان‌ها به طور مـداوم بـراي افزايش يا جايگزيني نيروي كار خـود بـه دنبال افراد كارآمد هستند و كارمنديابي مي‌كنند، از سوي ديگر افراد قابل و كارآمد نيز به دنبال سازمان‌هاي مناسب براي خود هستند و كاريابي مي‌كنند. در يك جامعه آزاد هر فرد صرف‌نظر از دين، نژاد، سن، جنسيت، معلوليت، قوميت يا ويژگي‌هاي ديگر واجد اين حق اساسي است تا براي هر شغلي كه شايستگي آن را دارد رقابت كند. جامعه مي‌تواند و بايد به انساني‌ترين و خردمندانه‌ترين شكل ممكن از سرمايه‌هاي انساني خود استفاده كند. افراد و مديراني كه تصميم‌هاي استخدامي را بر عهده دارند بايد خود داراي شايستگي فني و تخصصي لازم باشند، از مراجع صلاحيت‌دار مجوز فعاليت داشته باشند و كار خود را براساس شاخص‌ها و استانداردهاي معتبر انجام دهند، زيرا تصميمات آنها تاثير اساسي بر سرنوشت يك فرد، يك سازمان و يك كشور دارد. امروزه كيفيت نيروي كار يك كشور تعيين‌كننده اساسي از توانايي آن كشور براي پيشرفت و موفقيت است.
اگر سازماني بخواهد يك سيستم گزينشي موثر داشته باشد و افراد اثر بخش را جذب، استخدام و به كارگيري كند و پس از آن به طور موثر ارزيابي كند نياز به ايجاد يك بانك اطلاعاتي كامل از ويژگي‌ها و مشخصات كاركنانش دارد. وقتي سازماني يك سيستم گزينشي موثر داشته باشد، مي‌تواند به سرعت و مدبرانه فرد يا افراد مورد نياز خود را پيدا يا جايگزين كرده و به نتايج قابل اعتماد و حرفه‌اي دست يابد، به مسووليت‌هاي قانوني، اجتماعي و اخلاقي خود عمل كرده و از انتخاب‌هاي خود دفاع كند. بدين منظور استخدام‌كنندگان و مصاحبه‌كنندگان بايد خود با مشخصات و تعريف مشاغل و شرايط احراز و شرح وظايف آشنا باشند (پيش نياز اين كار مطالعات استراتژيك سازمان، برنامه‌ريزي استراتژيك سازمان و برنامه‌ريزي استراتژيك سرمايه‌هاي انساني است كه در اينجا فرض مي‌شود وزارت نيرو چنين مطالعاتي را انجام داده و برآن اساس شرح وظايف و شرايط احراز را تعيين كرده است) و در صورت امكان خود تجربه مستقيم اين شغل را داشته باشند. به همين دليل است كه پيشنهاد مي‌شود گزينش به شكل تيمي و از چندين متخصص در رشته‌هاي مختلف و مرتبط باشد و درست‌تر آن است كه مركز ارزيابي ايجاد كنيم.
اگر بخواهيم تغييرات بزرگي انجام دهيم، بزرگ‌ترين چالش ما دگرگون ساختن طرز تفكر در مورد سازمان‌ها و كاركنان آن است و نخستين گام، تغيير در قاعده انتخاب مديران است.
در اطلاعيه فراخوان 22 عنوان وظيفه ذكر شده و همانطور كه اشاره كردم فرض را بر اين مي‌گذاريم كه بر اساس برنامه كلان و استراتژيك وزير محترم نيرو براي وزارتخانه متبوع خودشان است و 11 شرط احراز ذكر شده و باز فرض را بر اين مي‌گذاريم كه بر اساس تجزيه و تحليل مشاغل، شرايط احراز شغل مديركل روابط عمومي و اطلاع‌رساني وزارت نيرو به دست آمده باشند. وقتي مي‌گويم فرض را بر اين مي‌گذاريم به اين دليل است كه پيش نياز شايسته گزيني برقراري يك سامانه مديريت منابع انساني است كه شامل ايجاد بانك اطلاعاتي كاركنان، تجزيه و تحليل مشاغل مورد نياز وزارت نيرو، كارمنديابي و كارمندگزيني، جذب و استخدام، مديريت عملكرد كاركنان، ارزشيابي و ارزيابي كاركنان و... است. مدارك مورد نياز متقاضيان نيز شامل چهار بند است و در بند 3 آمده «توصيه‌نامه از دو نفر مديران با سابقه و معتبر ترجيحا از متخصصان روابط عمومي و ارتباطات». هر چه جست‌وجو كردم در منابع درسي و آموزشي و در منابع علمي شرايط احراز يك شغل و سمت چيزي به نام داشتن توصيه‌نامه پيدا نكردم. از شرايط ادامه تحصيل در مقاطع دكترا و بالاتر علاوه بر مدارك تحصيلي و سوابق ترجمه و تاليف و سوابق آموزشي و تحقيقي يكي هم توصيه‌نامه از چند استاد است كه به نظر مي‌رسد گنجاندن اين بند در شرايط متقاضيان از سيستم دانشگاهي براي گزينش مديران استفاده شده.
ما مي‌خواهيم در شيوه گزينش مديران تغيير ايجاد كنيم و مي‌دانيم كه كار سختي در پيش رو داريم. همانطور كه بيان كردم چنانچه بخواهيم بر اساس اصول علمي و بر اساس روش‌هاي تخصصي كه در دنياي امروز امتحان خود را پس داده‌اند اقدام كنيم نياز به پي‌ريزي و پايه‌گذاري روشي داريم كه مبتني بر اصول علمي است. در اين روش نياز به برقراري و ايجاد سامانه مديريت منابع انساني داريم. در اين سامانه يك برنامه استراتژيك داريم، يك تجزيه و تحليل شغل داريم كه دانش، مهارت و توانايي‌هاي مورد نياز هر شغل را مشخص كرده است و شرح وظايف و شرايط احراز هر شغل را مشخص مي‌كند، يك زيرسيستم كارمنديابي و كارمندگزيني داريم كه فراخوان از طريق رسانه بخش اصلي آن است، يك مركز ارزيابي داريم كه متشكل از يك تيم چند تخصصي است كه اعضاي آن از داخل و خارج سازمان انتخاب مي‌شوند و با ابزارهاي استاندارد و سنجـه‌هاي معتبر ماننـد پرسشنامه و مصاحبه داده‌هاي معتبر و قابل ارايه و دفـاع بـه دست مي‌آورنـد، يك زيـر سيستم مـديريت عملكرد و ارزيـابي عملكرد داريم كه پيوسته اهـداف سازمـان و فعاليت‌هاي كاركنان و مديران را رصد مي‌كند و بازخوردهاي لازم را ارايه مي‌دهد، يك زير سيستم آموزش اثر بخش داريم كه بـراساس باز خوردهاي مديريت عملكرد، آموزش‌هاي لازم را براي كاركنان و مديران فـراهم مي‌آورد و يك زيرسيستم جبران خدمت و محاسبه حقوق داريم. در سرتاسر اين سامانه مديريت منابع انساني با روش‌هاي عيني و داده‌هاي ملموس و قابل دفـاع رو به رو هستيم. توصيه نامـه اطلاعات عيني به ما نمي‌دهد. ما چگونه مي‌خواهيم توصيه‌نامه‌هاي مختلف را كه از طرف افراد مختلف نوشته شده نمره‌گذاري و وزن‌دهي كنيم؟ اگر قرار باشد نتايج بررسي و گزينش يك مدير را به صورت شفاف اطلاع‌رساني كنيم، چگونه مي‌خواهيم از انتخابمان دفاع كنيم؟ مي‌خواهيم بگوييم فرد «الف» توصيه‌نامه‌اش معتبرتر از فرد «ب» بود؟ اگر به ما بگويند پارتي‌بازي كرده‌ايم، چگونه مي‌خواهيم از خود دفاع كنيم؟
پژوهش‌ها نشان مي‌دهد هر چه سازماني تصوير بهتر و بيشتري از شايسته گزيني از خود نشان دهد، افراد شايسته بيشتري آن سازمان را براي كار ترجيح مي‌دهند و به سوي آن جذب مي‌شوند.
اتفاقي كه براي خيلي از ما آرزو بود در حال رخ دادن است، حالا كه قرار است اين نخستين گام در تغيير شيوه انتخاب مديران باشد آيا بهتر نيست كه خشت اول را راست بگذاريم.
روانشناس سازماني