منافع شخصي يا منابع جمعي؟
مائده دوستي
انسان به ذات موجودي است اجتماعي كه در پي كار گروهي براي رسيدن به يك هدف مشترك، انديشه مديريت وارد زندگي او مي‌شود و با پيشرفت و پيچيده شدن اجتماعات و به دنبال آن تشكيل سازمان‌ها و نهادها، مديريت امور نيز پيچيده‌تر مي‌شود. در اين ميان موزه‌ها نيز از دل مجموعه‌هاي خصوصي سر برآوردند كه توسط اشراف، دانشمندان يا ماجراجوياني گردآوري شده بود كه مي‌خواستند، جهان واقعي را از راه تجربه كشف كنند. اكنون براي اينكه بدانيم موزه‌هاي ايران از لحاظ بُعد مديريت در چه جايگاهي ايستاده‌اند، بهتر است حدود يك قرن به عقب برگرديم. بعد از انقلاب صنعتي و رسيدن به تفكر توليد انبوه، چرخه توليد با مشكلات جديدي مواجه بود و مديريت به شيوه سنتي ديگر پاسخگو نبود. تا اينكه از دل همين سازمان‌ها، انديشمنداني براي پاسخ به اين سوال كه چگونه مي‌توان در كمترين زمان به حداكثر بهره‌وري از منابع سازمان‌ها رسيد به پژوهش پرداختند كه بعدها پارادايم‌هاي كلاسيك مديريت نام گرفت. در اين بين «فردريك تيلور» كه بعدها به عنوان «پدر مديريت علمي» شناخته مي‌شود، تنها راه رسيدن به حداكثر بهره‌وري را تقسيم وظايف، برنامه‌ريزي مشاغل، انتخاب شايسته‌ترين افراد براي انجام كار و آموزش كارگران مي‌دانست و از كاركنان تنها انتظار مي‌رفت طبق آموزش‌ها، دستورالعمل‌هايي كه از سوي مديريت صادر مي‌شوند را با دقت بسيار انجام دهند. نظريه‌پردازان ديگري نيز مانند «هنري فايول» به ساختار سازماني همچنين وظايف يك مدير و «ماكس وبر» به ديوان‌سالاري اداري نگاه ويژه‌اي داشتند. اما به طور كلي همه آنها در «تقسيم وظايف، مديريت به شيوه علمي و قابل اندازه‌گيري، طراحي ساختار سازمان، قائم به سيستم شدن تصميمات و منافع، سلسله مراتب اداري و متمركز شدن سازمان‌ها» هم نظر بودند. از محاسن اين اصول، برنامه‌ريزي، سازماندهي، ارجحيت منافع جمعي بر منافع شخصي، تخصص‌گرايي، شايسته‌سالاري، مشروعيت قانوني و منطقي قدرت در سازمان و قوانين غيرشخصي است. كلاسيك‌ها معتقد بودند، اصولي كه ارايه مي‌دهند كارايي، بهره‌وري و اثربخشي را در همه سازمان‌ها و نهادها بالا مي‌برد و نظريات كلاسيك جهان‌شمول است. يعني فارغ از ابعاد، اندازه، فرهنگ و محتوا هر سازمان و نهادي با اجراي اين اصول به سازماني نمونه تبديل خواهد شد بنابراين موزه‌ها نيز از آن تبعيت مي‌كردند. همان طور كه مي‌بينيد، تمامي اين پارادايم‌ها از ابتدا رويكردي مثبت داشته‌اند اما به مرور انحراف از رويكردهاي اصلي، قوانين خشك و سخت‌گيرانه كارفرمايان، عدم توجه به بُعد رواني كارمندان، نگاه ابزاري و مكانيكي مديران به كاركنان، كنترل، نظم و نظارت بيش از حد و عدم توجه به نيازها، نظرها، پيشنهادها و خلاقيت كاركنان و عدم مشاركت در تصميم‌گيري از آنها انسان‌هاي سرخورده‌اي ساخته بود كه تنها انتظار مي‌رفت در كمترين زمان بيشترين ميزان كارايي را داشته باشند و هر آنچه كه از راس سازمان به آنها ابلاغ مي‌شود، اجرا كنند. در طول زمان اين فشارها باعث به وجود آمدن احساس خشم در كاركنان و به دنبال آن بروز رفتارهاي كودكانه، ترك شغل، پرخاشگري، بي‌نظمي و غيبت شد تا جايي كه امروزه مديريت با نگاه تيلوريستي به عنوان واژه‌اي با بار معنايي منفي مورد استفاده قرار مي‌گيرد. به طبع مجموعه پارادايم‌هاي كلاسيك مديريت نيز مانند تمامي نظريه‌هاي علمي؛ محدوديت‌هايي داشته است. اگر چنين نبود، پارادايم‌هاي نئوكلاسيك مديريت يا مكتب روابط انساني در پي رفع ايرادات آن شكل نمي‌گرفت. به هر روي اين روند رو به رشد تا به امروز ادامه داشته است تا جايي كه امروزه شاهد مديريت كارآفرينانه مبتني بر خلاقيت و نوآوري يا مديريت سبز و دوستدار محيط زيست هستيم. اما در ايران به علت وارداتي بودن دانش‌‌هايي مانند مديريت و نهادي به نام موزه اين‌چنين سير تكامل خود را به درستي طي نمي‌كند و همان‌گونه كه انتظار مي‌رود، نارس به دنيا مي‌آيد. به همين دليل است كه بسياري از موزه‌هاي ما به خصوص موزه‌هاي خصوصي و موزه‌هاي وابسته به سازمان‌هاي دولتي هنوز ساختار مستقل و مشخصي ندارند. اين يعني اولين اصل مديريت كلاسيك كه در پي ايجاد يك ساختار سازماني نمونه از طريق برنامه‌ريزي، سازماندهي و بسيج منابع مالي و انساني براي رسيدن به هدف‌هاي از پيش تعيين شده بود مورد توجه قرار نگرفته است. «هنري فايول» معتقد بود «تمايلات شخصي بايد از تمايلات گروهي تبعيت كند». اما آيا تصميماتي كه در موزه‌ها و سازمان‌هاي فرهنگي ما گرفته مي‌شوند در جهت منافع جمعي است؟ دقت كنيد، وقتي از منافع شخصي صحبت مي‌كنيم، بحث وابسته بودن يا نبودن فرد به اخلاق نيست بلكه سوال اصلي اين است كه در تاييد يا رد يك پيشنهاد تا چه اندازه منافع فرد، او را آگاهانه يا ناآگاهانه به سمت يكي از اين دو گزينه سوق مي‌دهد؟ و البته كه مقصود منافع نامتعارف است. برخلاف تاكيد شوراي بين‌المللي موزه‌ها(ايكوم) تخصص‌گرايي و شايسته‌سالاري در جذب و استخدام نيروي كار يا انتصاب مديران موزه كمتر مورد توجه قرار مي‌گيرد. كنترل و نظارت بيش از حد بر كاركنان حتي در خارج از محيط كار وجود دارد. اصل وحدت فرماندهي رعايت نمي‌شود. بسياري از موزه‌ها رويه‌اي مشخص و برنامه‌ريزي شده براي پيشبرد امور و تصميم‌گيري در آينده براي كنترل اتفاقات محيطي مانند بحران كرونا ندارند. قوانين حاكم غير‌شخصي‌اند اما عدم شفافيت و كمبودهاي قانوني، راه را براي سوءاستفاده از سيستم باز مي‌گذارد. عدم توجه به مديريت منابع انساني در موزه‌هاي كشور كه از اصول پارادايم‌هاي مديريت نئوكلاسيك محسوب مي‌شود، عدم توجه كافي به نيازهاي مخاطبان موزه كه حاصل تفكر موزه‌هاي پست مدرنيسم است همه و همه مشخص مي‌كند، موزه‌هاي ايران به لحاظ مديريت هنوز نتوانسته‌اند به طور كامل از دوره كلاسيك عبور كنند. اگر موزه‌هاي ايران بخواهند در كشاكش تغييرات جهاني دوام بياورند بايد با جوامع همگام باشند و اين مُيسر نمي‌شود مگر اينكه همگام با اين تحولات، خود نيز تغيير كنند و همواره نهادي يادگيرنده باشند. مديريت اثربخش،كاري بسيار زمانبر و دشوار است و در جوامع نتيجه‌گرايي مانند ايران نيز دشوارتر خواهد بود اما آنچه مسلم است لازمه مطالبه‌گري و پيشروي به سوي آينده، آگاهي از مسير طي شده و داشتن انديشه رو به جلوست در غير اين صورت به سختي پيشرفتي حاصل خواهد شد.