رويدادهاي نمونه: رييس جديد يكي از بزرگ‌ترين پژوهشگاه‌هاي علوم انساني كشور در دولت سيزدهم طي احكامي پُست سازماني عضو هيات علمي را بدون اطلاع و بدون درخواست يا رضايت فرد، به گروه‌هاي غيرمرتبط با رشته و تخصص وي منتقل مي‌كند و راسا حكم صادر كرده و برخلاف قوانين جاري وزارت علوم، نظر يا درخواست يا رضايت روساي گروه و پژوهشكده مقصد را هم اخذ نمي‌كند. نتيجه آنكه عضو هيات علمي مجبور مي‌شود به گروهي وارد شود كه هيچ تخصص و علاقه‌اي در آن ندارد و اين نوع جابه‌جايي‌ها، مشكلات و تبعات حقوقي و اداري فراواني براي عضو هيات علمي به وجود مي‌آورد. نكته تعجب‌برانگيز اينكه حتي آداب اخلاقي هم رعايت نمي‌شود كه حداقل به افراد اطلاع‌رساني رسمي كنند؛ شما به عنوان عضو هيات علمي بزرگ‌ترين پژوهشگاه علوم انساني كشور (و به قول روسا، بزرگ‌ترين در خاورميانه) براي كار روزانه خود وارد سامانه اداري اين پژوهشگاه مي‌شويد و به يك‌باره مشاهده مي‌كنيد كه پست سازماني شما تغيير يافته است! هر چه هم به آقاي رييس نامه‌نگاري كنيد هيچ پاسخي دريافت نخواهيد كرد و مذاكره با مسوولان و معاونين هم نتيجه‌اي نمي‌دهد. در مواردي ديگر، گاه تا ۹ ماه پرونده تقاضاي درخواست اداري ارتقاي عضو هيات علمي در دفتر آقاي رييس محبوس شده و اجازه به جريان افتادن و بررسي پيدا نمي‌كند و ايضا نه به نامه‌اي پاسخ مي‌دهند و نه رسما دليلي براي اين تاخير غيرمتعارف اعلام مي‌شود!
-پرسش خاص: اگرچه چنين داستان‌هايي نمونه‌هايي موردي است و طبيعتا مصاديق ديگري هم در نظام آموزش عالي وجود دارد، اما پرسش اين است كه مشابه چنين تصميمات مديريتي در دانشگاه‌ها و پژوهشگاه‌هاي متنوع كشور را چگونه بايد تحليل نمود؟ چگونه مي‌توان اين رفتارها را از سطح يك مدير خُرد تا مديران كلان پيش برده و تحليل كرد؟ آيا روش و مدلي براي ارايه يك تحليل علمي و منصفانه وجود دارد؟ هدف نگارنده از اين يادداشت كوتاه پي‌جويي راهكار و مدلي براي تحليل اين دست رفتارهاي مديريتي در جامعه علمي است و نمونه فوق، تنها يك بهانه براي طرح بحث تحليلي-روشي است. از همين رو در طرح اين يادداشت و ارايه وجوه تحليلي آن، به جاي انتساب هر امري به افراد، فقط پرسش‌هاي محتمل را بازيابي خواهيم كرد و لاغير. تلاش مي‌كنيم ناظر به يك رفتار مديريتي خاص، پرسش‌هايي را در سطوح مختلف طرح نموده تا دست آخر، امكان تحليل جامع اين نوع وقايع و رويدادها در فضاي نظام آموزش عالي فراهم شود (در اين باره ر.ك: حسيني، سيد حسين، 1399الف، از تحليل كميك تا تحليل متديك؛ 1رويداد و ۲۳ مدل تحليلي، ايكنا، شماره 3901841)؛ و به قول «كارل ياسپرس»، متفكر واقعي در جست‌وجوي آن است كه همه چيز را در معرض پرسش قرار دهد (ر.ك: ميرسون، جورج، ۱۴۰۱، فرهنگ توصيفي اگزيستانسياليسم، ترجمه فرزان صديقي، تهران، نشر پيله، ص ۶۴)؛ و البته كه پرسش‌هاي روشي و متديك مقدّم بر هر پرسش لازم ديگري هستند (ر.ك: حسيني، سيد حسين، ۱۳۹۹ب، پرسش - نقد فلسفي، تهران، نقد فرهنگ، ص ۱۱۵)؛ چه اينكه در علم، چيزي مهم‌تر از «روش» وجود ندارد (هرمان باندي به نقل از: پوپر، كارل، 1389، اسطوره چارچوب در دفاع از علم و عقلانيت، ترجمه علي پايا، تهران، طرح نو، ص8).
پيش از اشاره به سطوح تحليلي چندگانه، توجه به اين نكته روشي نيز مناسب است كه چنين تحليل‌هايي مي‌تواند به نمونه‌هاي روش گراندد تئوري نزديك باشد.
در اين روش‌ها معمولا با مبنا قرار دادن يك واقعه، درصدد نوعي نظريه‌پردازي برآمده از آن رويداد، برمي‌آيد يعني يك رويداد را به صورت خاص برمي‌گزيند و برمبناي زواياي برآمده از آن حادثه، به سمت ابداع يك الگو و چارچوب‌هاي مفهومي رفته تا بتوان آن رويداد را با دقت تمام، به تحليلي روشمند نزديك ساخت. بنابراين با نظريه‌اي برآمده از آن رويداد مواجه خواهيم شد كه مي‌تواند ابعاد گوناگون واقعه را به ما بشناساند و مولفه‌هاي تودرتو و سردرگم را در دل يك چارچوب نظري منسجم، ساماندهي و تحليل كند (درباره روش گراندد تئوري ر.ك: فراستخواه، مقصود، 1396، روش تحقيق كيفي در علوم اجتماعي با تاكيد بر نظريه برپايه، تهران، نشر آگاه، ص78 و 86).
-تحليل كلي: براي چنين امري با ۴ سطح تحليلي مواجه هستيم كه مي‌توان آنها را 4 حلقه از حلقات جامعه و جوامع پيراموني آن تلقي نمود.
سطح اول تحليل: جامعه اول: تحليل مساله از منظر وقوع يك رفتار شخصي و فردي محض
در اين سطح از تحليل، پرسش قابل طرح اين است كه چرا اين مدير خاص، داراي چنين رفتار شخصيتي است؟ به بياني در سطح نخست تحليل مساله، به دنبال كشف خصوصيات فردي و تحليل ويژگي‌هاي شخصيتي و اخلاقي و فكري مدير برخواهيم آمد تا بتوان پاسخي براي پرسش پيش يافته و دلايل رفتار فردي وي را حدس زده تا نهايتا ابهام را «حل» كرده و مساله را «تحليل» كنيم (پيرامون تفاوت حل مساله با تحليل مساله، ر.ك: حسيني، سيد حسين، ۱۳۹۷، پژوهش مداري در حوزه مطالعات ديني، خبرگزاري مهر، شماره ۴۳۲۳97). برخي پرسش‌هايي كه در اين دسته تحليلي مي‌توان طراحي نمود عبارتند از: آيا اين مدير به دنبال كينه‌جويي‌هاي شخصي و سيراب نمودن حس انتقام‌جويي است؟ آيا مشكلي شخصي با افراد سازمان خود دارد و گرفتار انواع عقده‌هاي رواني شده است؟ آيا اصولا فردي روان‌پريش است يا به مشكلات و صفات اخلاقي چون تكبر و غرور و ترس و حسادت و لجبازي مبتلا شده است؟ (تذكر اين نكته ضروري است كه در اين يادداشت به هيچ‌وجه بناي نسبت دادن هيچ امري به هيچ فردي وجود ندارد به ويژه در مثال ما نحن فيه، بلكه هدف، تبيين وجوه تحليلي يك ماجراست تا امكان نگاه دقيق‌تري به مسائل پيراموني فراهم شود).
بدين‌سان «واحد تحليل مساله» در سطح نخست، تمركز بر فرد و شخص است و نه فراتر، اما بايد توجه كنيم كه درك موقعيت‌هاي فردي به گونه‌اي جدا و متمايز از مسائل مشترك ديگران شدني نيست (ر.ك: ميرسون، ۱۴۰۱، ص ۱۷۱) و دقيقا به همين دليل است كه بايستي به سطوحي فراتر از سطح نخست پيش رفت (پيرامون مفهوم «واحد تحليل مساله» ر.ك: حسيني، ۱۳۹۹الف و نيز ر.ك: هم او، ۱۴۰۱، تهذيب اجتماعي-انسان اجتماعي، مجله پژوهشي پژوهش‌نامه انتقادي متون، شماره ۸).
سطح دوم تحليل: جامعه دوم: تحليل مساله از منظر سازماني و مديريت سازمان
در اين سطح از تحليل، در پاسخ به اين پرسش كه چرا چنين رفتاري از يك مدير سر مي‌زند؟ مي‌توان گفت زيرا سازمان و جامعه سازماني و قوانين و قوالب حاكم بر سازمان چنين اقتضا مي‌كند. از اين منظر به جاي رديابي مساله در حالات شخصي افراد، به دنبال لوازم قانوني و اقتضائات حاكم بر سازمان خواهيم بود. آنچه در اينجا اولويت دارد، تحليل رفتارها و تصميمات مديران در چارچوب قوانين و قوالب حاكم است و لذا در اين منظر تحليلي، احوالات شخصي و صفات اخلاقي يك مدير اهميت چنداني نخواهد داشت. سوال اين است كه آيا مديران يك مجموعه به مقتضاي جبر قوانين حاكم عمل مي‌كنند؟ در سازمان‌ها معمولا دو دسته قوانين نوشته و قوانين نانوشته (قوالب حاكم) وجود دارند؛ نخست، قوانين مكتوب و دستورالعمل‌ها و آيين‌نامه‌هاي موجود كشوري و سازماني كه قاعدتا بايد دراختيار همگان باشد تا محل رجوع و استنادات قانوني و اجرايي قرار گيرد و دوم در جنب اين قوانين مرسوم، رويه‌ها و رسوم و عادت‌هاي مديريتي ديگري هم وجود دارند كه توسط مديران به صورت غيرمحسوس اعمال مي‌شود؛ اينها قوانين نانوشته‌اي هستندكه از آنها به عنوان قوالب حاكم بر سازمان و اقتضائات مديريتي ياد مي‌كنيم. اتفاقا در مثال مانحن فيه، برمبناي قوانين نوشته يعني آيين‌نامه استخدامي اعضاي هيات علمي در دانشگاه‌ها، اين دست تصميمات مديران مذكور برخلاف اين آيين‌نامه‌ها است كه مي‌گويد تغيير پست سازماني عضو از يك گروه آموزشي يا پژوهشي به گروه متجانس ديگر صرفا با رضايت وي، موافقت گروه‌هاي مبدا و مقصد و با رعايت ارتباط تخصصي عضو امكان‌پذير مي‌باشد.
با اين حساب ازجمله سوالات مطرح در اين منظر آن است كه آيا اين مدير برمبناي قوانين نانوشته عمل كرده و تصميم مي‌گيرد؟ آن‌هم قوانيني كه دستورالعمل‌هاي رسمي و سازماني نيستند بلكه يك مدير، به اقتضاي تشخيص (درست يا نادرست) خودش از شرايط حاكم بر مديريت سازمان متبوع، خود را در فضاي بسته و چارچوب‌هاي نانوشته قرار داده و به اين ترتيب، حكم مي‌راند. نمونه اين قوالب حاكم مي‌تواند مواردي چون: تحميل نظرات سليقه‌اي و ذائقه فكري خاصي بر سازمان در ميدان دادن به برخي افراد و گروه‌هايي برگزيده (سوگلي‌هاي منتخب!) در مقابل ايجاد محدوديت و مانع براي افراد و گروه‌هاي ديگر باشد يا مثلا توهمات ساختاري حاكم بر سازمان يا كينه‌جويي‌هاي سازماني (در مقابل كينه‌هاي فردي و شخصي) و مانند آن. البته كشف مصاديق تمامي اين نوع قوالب در تار و پود سازمان‌ها به سادگي و سهولت صورت نمي‌گيرد اما وجود و حضور علائمي چند مي‌تواند دال بر آنها باشد؛ مانند تصميماتي كه نشان از حس استعلاءطلبي در سازمان دارد يا ترس (توهمي) سازماني مدير از تزلزل در قدرتش و تلاش براي حفظ موقعيت و سيطره خود بر كليت سازمان يا حتي وحشت سازماني از برآمدن نيروهاي قوي و كارآمد در برابر پخمگان (پاچه‌ورماليده پاچه‌خوار!) يا ترس سازماني به وجود آمده از سخنان و اقدامات منتقدين و مخالفين سياست‌هاي حاكم بر سازمان. ترديدي نيست كه مدير هر دستگاهي و به ويژه مدير يك مركز علمي كه بدون پشتوانه واقعي اعضاي سازمان خود بر سر كار گذاشته مي‌شود و قدرت خود را از جايي خارج از سازمان اخذ كرده، مديري خارجي قلمداد مي‌شود (هر چند عضو همان مجموعه هم باشد) و چنانچه (ازسوي ديگر) وي در چنين شرايطي با سياست سركوب و اختناق هم كار خود را پيش برد، به صورت طبيعي همواره ترس از دست دادن قدرت يا تضعيف آن را دارد و گرفتار حس كابوس سقوط است. (ر.ك: ميرسون، 1401، ص131) و اگر اين وحشت، با توهم سازماني نيز عجين شود، به جاي حس پدرانه مديريتي و بزرگمنشي لازم در يك خانواده بزرگ و گسترده، وي حس فرمانده مقتدر يك سربازخانه مطيع را به خود گرفته و مكررا از تنبيه و سركوب و سر جاي خود نشاندن اعضاي سازمانش سخن مي‌گويد كه هر آينه اين نيز، يكي از همان نشانه‌هاي محل بحث است.
بدين‌سان ملاحظه مي‌شود كه «واحد تحليل مساله» در منظر دوم، فقط فرد و شخص مدير نيست بلكه سازمان و جامعه سازماني خواهد بود. در اين سطح، رفتارهاي مديريتي اين‌گونه تحليل و ريشه‌يابي مي‌شود كه وي به دليل قرار گرفتن در اين منصب و جايگاه، چنين و چنان مي‌كند يعني اين تصميم را اخذ مي‌كند، زيرا در اين موقعيت و وضعيت مديريتي قرار دارد. معناي اين سخن آن است كه اين امكان وجود دارد كه فردي از حيث شخصيت اخلاقي (مثلا) متكبر و مغرور نباشد اما چنانچه در «موقعيت» رياست يك مجموعه قرار گيرد، واجد اين دسته رذايل مي‌شود و لذا از جهت قرارگيري در وضعيت جديد، تصميماتي برآمده از اقتضائات مديريتي اتخاذ مي‌كند و خود را با اين الزامات (حق يا ناحق) همراه مي‌سازد.
سطح سوم تحليل: جامعه سوم: تحليل مساله از منظر جامعه علمي
در حلقه سوم تحليل، ريشه‌هاي چنين رفتارهايي را در مولفه‌هاي سازمان و ساختار و نهاد علم دنبال مي‌كنيم يعني به جاي كشف و جست‌وجو در صفات شخصيتي و فردي يا خصوصيات سازماني كه مدير در آن قرار گرفته است (مانند مراكز علمي خاص و قوانين و چارچوب‌هاي حاكم بر آنها)، از همه اين سطوح گذر كرده و آسيب‌شناسي مساله را به جاي محدود شدن در يك دانشگاه يا پژوهشگاه مشخص، تا جوّ و فضاي گسترده «جامعه علمي» حاكم در سطح كشوري پيش مي‌بريم. پرسشي كه در اين منظر طراحي مي‌شود اين است كه چه اتفاق يا كدام اتفاقات در جريان عمومي جامعه علمي روي داده كه درنهايت مدير يك دستگاه علمي به خود اجازه مي‌دهد چنين تصميماتي اتخاذ كند؟ آيا شرايط ويژه‌اي در سطح «جامعه علمي» (به عنوان يك جامعه تخصصي عمومي و مهم) حكمفرما شده كه مديراني را وادار به چنين رفتارهايي مي‌كند؟ در اين زاويه ديد برخلاف سطح دوم تحليل كه ريشه‌يابي را به يك محيط بسته در محدوده دانشگاه يا پژوهشگاهي مشخص متمركز مي‌نمود، ريشه‌يابي‌ها تا سطوح وسيع‌تر و بسيار پيچيده‌تر دنبال مي‌شود كه شامل ابعاد گوناگون يك جامعه علمي با سه عنصرِ ساختار علم و سازمان علم و نهاد علم خواهد بود. بنابراين «واحد تحليل مساله» در سطح سوم، نه فرد و نه سازماني خاص، بلكه هويتِ «جامعه علمي» (scientific community) در معناي يك جامعه تخصصي است كه وحدت تركيبي برآمده از عنصر سازمان علم، نهاد علم و ساختار علم خواهد بود (ر.ك: حسيني، سيد حسين، ۱۴۰۰، ساختار جامعه علمي، روزنامه همدلي، شماره ۱۶97). اگرچه هنوز مفهوم «جامعه علمي» به معناي فوق در ايران تحقق پيدا نكرده است (ر.ك: هم او، ۱۴۰۲، كافه‌ها تعطيل و دكان‌ها باز؟، روزنامه اعتماد، شماره ۲۰7264) چه اينكه گروه اجتماعي اصيل، به گروهي اطلاق مي‌شود كه اعضاي آن به شيوه‌اي فعال با هم ارتباط برقرار كرده و با يكديگر تعامل داشته باشند (ر.ك: ميرسون، ۱۴۰۱، ص ۱۷۲)، اما اتفاقا پيرامون مثال مانحن فيه اين‌گونه تصميمات مديريتي نامتعارف، هيچ نسبتي با اقتضائات يك جامعه علمي متوازن ندارد، زيرا نه تنها توازن و استواري جامعه علمي را به چالش كشيده و آن را متلاشي مي‌كند كه اصالتا زمينه‌هاي سر زدن چنين جامعه‌اي را هم از بين مي‌برد. رعايت و حفظ قوانين، تخصص‌گرايي، اخلاق‌مداري، حفظ حقوق قانوني و انساني اعضاي هيات علمي، پايبندي به اخلاق علمي و اخلاق پژوهشي، همه و همه از عوامل پايداري و نگهداشت پايه‌هاي سالم يك جامعه علمي قلمداد مي‌شوند. از سوي ديگر اين‌دست رفتارهاي مديريتي مورد اشاره نشان از فقدان جامعه علمي يا حداقل، وجود بحران‌هاي جدي در تحقق جامعه علمي دارد؛ آنجا كه مديران يك دستگاه علمي به خود اجازه مي‌دهند تا در يك مجموعه علمي چنين رفتارهايي بروز پيدا كند. نهايتا در سطح سوم مي‌توان از ريشه‌يابي تصميمات و سياست‌هاي اتخاذ شده تا مراحل مختلف و ابعاد و جوانب گوناگون يك جامعه علمي پيش رفت و آسيب‌شناسي كرد. شايد هم بتوان در اين سطح تا افقِ بود يا نبود امري به عنوان «انسان دانشگاهي» سخن گفت اما نه فقط به معناي آنچه «پي ير بورديو» در كتاب خود مدنظر داشت بلكه فراتر از آن، «انسان دانشگاهي» به مثابه انسان خاص متعلق به وضعيت «دانشگاه» به عنوان يك نهاد متعين وجودي كه صفت دانشگاهي (در تركيب انسان دانشگاهي)، وصف انسانيت آن انسان شده است و بدين‌ترتيب با يك وحدت تركيبي وجودي جديدي روبه‌رو خواهيم بود.
ظاهرا آنچه بورديو در كتابش از اين تركيب دوگانه اراده مي‌كند، «انسان دانشگاهي» به معناي بودن انسان و فرد در محيط و فضاي دانشگاه است؛ آنجا كه وي تلاش مي‌كند به ارايه يك تحليل جامعه‌شناختي از نهاد و دنياي دانشگاه بپردازد.
وي اشاره كرده كه مقصودش، شناخت دنياي دانشگاه با قصد بازيابي خويش و مطالعه دنياي اجتماعي خود در دانشگاه است (ر.ك: بورديو پي ير، ۱۳۹۶، انسان دانشگاهي، ترجمه حسن چاوشيان، تهران، بنگاه ترجمه و نشر كتاب پارسه، ص ۱۶، 20، 39، 49، 136). بورديو به دنبال گونه خاصي از انسان مانند انسان آكادميكوس فرانسوي نيست، بلكه هدف او تحليل جامعه‌شناختي انسان در محيط دانشگاه است و كار و تحليل وي ناظر به فعاليت‌هاي آكادميك افراد در محيط دانشگاهي است و به همين دليل هم، چنين كاري را بسيار سخت مي‌داند، چراكه بايد خودش از خودش پرده‌برداري كند (ر.ك: همان، ص ۱۵ و ۲۲).
سطح چهارم تحليل: جامعه چهارم: تحليل مساله از منظر جامعه عمومي
اين سطح از تحليل، خود را محدود به يك جامعه تخصصي خاص مانند «جامعه علمي» نمي‌كند بلكه پا را فراتر گذاشته و تا آستانه «جامعه به ماهو جامعه» آن‌هم در اندازه سطوح ملي يك كشور جلو مي‌رود. پرسش‌هاي قابل طرح مانند آنكه: در جامعه و نظام اجتماعي چه رخ داده كه سبب مي‌شود مديراني دست خود را در انجام هر كار و تصميمي يله و رها حس كنند؟ آيا جامعه به بي‌قانوني مبتلا شده است؟ آيا تشخيص و تصميمات سليقه‌اي در سطح مديران جامعه تبديل به يك رويه شده است؟ آيا نظام اجتماعي دست مديران و مسوولان خود را بيش از حد باز گذاشته است؟ آيا بحران‌سازي‌هاي تصنعي در هر مجموعه‌اي تبديل به راهكاري براي حفظ و بقاي گروه‌هايي خاص شده است؟ آيا ايجاد حوادث جديد و جلب‌توجه اذهان به تنش‌هاي گوناگون، راهي است براي تغيير ذائقه افراد از تمركز بر مشكلات و فسادهاي عميق‌تر و شديدتر در سازمان‌ها؟ و غيره.
بنابراين «واحد تحليل مساله» در سطح چهارم، نه شخص و نه گروه و نه سازمان خُرد و نه جامعه تخصصي خاص است بلكه با كل و كليت جامعه عمومي
(general) و نظام اجتماعي روبه‌رو هستيم و به روشني آشكار است كه در تمامي پرسش‌هاي نمونه پيش، نسبت يك مساله يا رويداد يا يك اتفاق و آسيب در حد تصميم يك مدير خُرد، با روابط اجتماعي حاكم در متن نظام اجتماعي موجود سنجيده مي‌شود يعني نسبت‌سنجي يك رفتار مشخص با حلقه‌هاي بسيار پيچيده در روابط حاكم بر نظام اجتماعي مورد توجه و بررسي قرار مي‌گيرد. مي‌توان گفت در اينجا به جاي «انسان فردي» (سطح ۱) يا «انسان سازماني» (سطح ۲) يا «انسان جمعي» (سطح ۳)، سخن از «انسان اجتماعي» (سطح ۴) است. گويا جداي از اعتقاد به اصالت فرد در حلقه اول، يا اصالت سازمان در حلقه دوم، يا اصالت جمع در حلقه سوم، به اصالت جامعه در حلقه چهارم معتقد هستيم و برمبناي اصل دانستن «جامعه» و واقعيت «نظام اجتماعي»، هر امر و رويداد و آسيب ريز و درشتي را با اين مبنا مورد سنجش قرار خواهيم داد (ر.ك: حسيني، 1401). بر اين اساس، هر اتفاقي در هر لايه‌اي از جامعه روي دهد بايستي به دنبال كشف ارتباط و نسبت آن با روابط و اقتضائات نظام اجتماعي حاكم بود.
در اين دست پاسخ‌ها، ديگر نه فرد موردنظر است و نه سازمان و نه گروه‌هاي مرجع و تخصصي، بلكه جامعه به ما هو جامعه به عنوان منشا اثر و آثار حقيقي و واقعي محل رجوع خواهد بود به معناي ريشه تمامي بركات و خيرات و از سوي ديگر، مقصر همه شرور و معضلات جامعه. حال پرسش پسيني اين است كه با وجود چنين سطحي از تحليل مساله، آيا همچنان افقي فراتر از جامعه عمومي هم براي تحليل رويدادهاي جامعه قابل تصور مي‌باشد؟
سطح پنجم تحليل: جامعه پنجم: تحليل مساله از منظر جامعه فراملي و جهاني
اين سطح تحليل به «جامعه بشري به ماهو بشر» توجه دارد و «واحد تحليل مساله» در آن بسيار كلي‌تر از همه سطوح چهارگانه قبل خواهد بود و به نحوي، در منظر جهاني و سطوح بشري به معناي مطلق آن سير مي‌كند يعني جامعه جهاني و جامعه بشري. در اين حلقه براي تحليل مسائل بايد بر مولفه‌هايي دست گذاشت كه معرّف و نشان‌دهنده جامعه پنجم (جامعه ماهوي جهاني و جامعه ماهوي بشري) باشد؛ چيزي شبيه تحليل مساله در افق اصطلاحاتي مانند «وضعيت بشري» كه امثال «هانا آرنت» مطرح مي‌كردند و از نوعي بستر مشترك تجربه نوع انسان سخن مي‌گفتند (ر.ك: ميرسون، 1401، ص۲۰۶). از اين رو تحليل‌هايي كه ريشه آسيب‌هاي مديريتي را در خصوصيات شخصيتي افراد يا سازماني يا جوامع تخصصي يا حتي نظام‌هاي اجتماعي حاكم پي‌جويي مي‌كنند، پاسخگو نبوده و بهتر آن است كه هر مساله و رويدادي را بسيار فراتر مورد نقد و بررسي قرار دهيم و بلكه آن را (به عنوان نمونه) مصداق‌هايي براي حكومت ساختارهاي بروكراتيك جهاني، يا هرج و مرج‌هاي جهاني، يا حاكميت فضاهاي ضداخلاقي و ضدانساني در سطح جهان، يا سر زدن انسان جهاني فاقد اخلاق، يا اقتضائات حكومت جهاني مدرنيته و تمدن معاصر غربي و مانند آن دانست؛ همان انسان مدرني كه در سلسله فقدان‌هاي بي‌پايان و جهان در حال تهي شدن قرار دارد (ر.ك: ميرسون، 1401، ص162).
بدين‌سان مديران پيش‌ياد در مثال مانحن فيه هم عملا مهره‌هايي دون‌پايه براي تحقق پايه‌هاي بزرگ تمدن موجود غربي قلمداد مي‌شوند هر چند كه خود آگاه به آن نباشند.
بدون شك فهم مساله و مفهوم تمدن در دنياي جديد و مرزهاي دقيق آن با مفاهيمي مانند فرهنگ و سياست و تاريخ، به فهم و امكان تحليل درست حلقه پنجم ياري مي‌رساند (ر.ك: حسيني، سيد حسين، ۱۳۹۵، تمدن پژوهي، تهران، جامعه شناسان، ص ۳۶ و ۳۹).
بورديو به دنبال گونه خاصي از انسان مانند انسان آكادميكوس فرانسوي نيست، بلكه هدف او تحليل جامعه‌شناختي انسان در محيط دانشگاه است و كار و تحليل وي ناظر به فعاليت‌هاي آكادميك افراد در محيط دانشگاهي است و به همين دليل هم، چنين كاري را بسيار سخت مي‌داند، چراكه بايد خودش از خودش پرده‌برداري كند
اين سطح تحليل به «جامعه بشري به ماهو بشر» توجه دارد و «واحد تحليل مساله» در آن بسيار كلي‌تر از همه سطوح چهارگانه قبل خواهد بود و به نحوي، در منظر جهاني و سطوح بشري به معناي مطلق آن سير مي‌كند يعني جامعه جهاني و جامعه بشري. در اين حلقه براي تحليل مسائل بايد بر مولفه‌هايي دست گذاشت كه معرّف و نشان‌دهنده جامعه پنجم باشد