بين مدرنيسم و توسعه نوعي توازي و نيز همراهي و همزادي را بايد متصور شد. خلاصي از لختي سنگين هر آنچه سخت و استوار است، چه سنت، چه سياست، فرهنگ و كلا هر ديرپاي ژرف‌بنياد تاريخ بشري كه درنظر آريم، اساس رويايي را ساخت كه در آن بايد خواب‌هاي برابري (عدالت)، برادري (حقوق بشر) و آزادي (دموكراسي) تعبير و تحقق همگاني و دلخوشانه و شادكامانه در جامعه انساني مي‌يافتند. همبسته و همراستا با تحقق اين رويا و آرمان‌نو، تمهيد زمينه تحقق يا بسط مدرنيسم و چه بسا پيش‌زمينه و مقدمه آن ضروري بود: شالوده‌اي كه توسعه نام گرفت. توسعه‌اي كه بعدها دريافتيم بايد متوازن، همه‌جانبه، پايدار و فراگير باشد.
به عبارتي مدرنيته و توسعه (با همه منتقدان‌شان) عمدتا دوشادوش يكديگر در جهان جديد به‌پيش رفتند و مي‌روند.
در كنار توسعه زيرساخت‌ها و رشد اقتصادي و دسترسي‌ها و آزادي فرصت‌ها (توسعه چونان آزادي آمارتياسن)، توسعه انساني و اجتماعي نيز مدنظر قرار مي‌گيرد و جدي مي‌شود. اما در كشور ما از آنجايي كه بيشتر امور از بالا به پايين و از بيرون به درون طرح و نازل يا وارد يا آوار! مي‌شوند، دو مفهوم مدرنيته و توسعه نيز در حالتي عجيب و گاه ناقص‌الخلقه نزول‌اجلال كردند.
توسعه بدون مدرنيته
دوران پهلوي و تمايل به پيشرفتِ اين دوران و اين سلسله هر دو مفهوم را خواستني و در مركز توجه و حتي قبله‌نماي ايدئولوژي قرار داد. توسعه زيرساختي و صنعتي در عصر پهلوي اول كانوني شد و در اواخر پهلوي دوم و اوج درآمدهاي نفتي شتاب سرگيجه‌ساز گرفت. اما آنچه كه غايب يا ناخواستني مي‌نمود همان مدرنيته يا نوگشتگي از‌درون و «از‌آن‌خود» و توسعه همه‌جانبه و خاصه سياسي بود.
نظام پادشاهي با تبديل تاريخ شاهنشاهي به ايدئولوژي و توسعه به رشد صنعتي و كارخانه‌هاي موج سومي، عملا از ساحت‌هاي ديگر كه همان دموكراسي و مشاركت سياسي و تحديد و تحول و چرخش و ترقيق قدرت و تكثر آرا بود روي برگرداند و با زلزله انقلاب در نهايت فرو ريخت.
مديريت به جاي تعاون
در هر نظام سياسي برخي گفتمان‌ها پذيرفته و پروار (وحتي ايدئولوژيك) مي‌شوند و شماري تنهامانده و طرد مي‌گردند. يكي از اين گفتمان‌ها يا ابزارها در طول تاريخ، بروكراسي يا سامان و آهنگ يا نظام اداره جامعه و علم كنترل و برنامه‌ريزي منابع و اندركنش انسان‌ها در مقياس (اشل) يا واحدهاي بزرگ و فراتر از جامعه سنتي يا گيمن‌شافتي است.
امروزه و شايد بعد از انقلاب صنعتي در غرب اين پارادايم در لواي مديريت بروز مي‌يابد. گفتمان و علم مديريت به ابزارِ خواستني جوامع و حاكمان تبديل شد.
به عبارتي كاري كه در عصر پيشين با مفهوم تعاون، همكاري، شيخوخيت، مهتري و خويشي و... در گروه‌هاي كوچك، رهوار و با توليدي غيرانبوه و خانوادگي به نتيجه مي‌رسيد اينك عنوان جديد مديريت را مي‌يافت. از اينجا مي‌توان دريافت كه گفتمان مديريت به راحتي با سرمايه‌داري و جهاني شدن آن پيوند مي‌يافت تا تسلط و كسب سود را با رعايت موازين مدرن نيز راحت‌تر و همراستا كند.
ظهور مديريت در ايران
در همان دوران رشد صنعتي و نفتي ايران نيز اين دانش خواهان يافت و ايجاد موسسات مديريت و دانشكده علوم اداري (1333)، مركز مطالعات مديريت و آموزشگاه‌هاي مهارتي تازه‌ساز و... همسويي زيادي با حاكميت در قياس با ديگر حوزه‌هاي انساني داشت. با اين حال اگرچه اين رشته با مدرنيسم و توسعه، زاده و پرورده شد و هدف اين حوزه كمك و همراهي با توسعه جوامع و نظم‌دهي آسان‌تر و كارآمدتر تحقق و ارضاي نيازها و اهداف هر سيستم بوده (رويكرد پارسنزي) ودر آن كمتر سويه انتقادي يا رهايي‌بخش قرار دارد، در كشورهاي جهان سوم نيز ورودشان همدم آسيب گشت و حكايت پرآب چشم كمتري از ساير مفاهيم نيافت.
در جهان غربِ سرمايه‌داري و جهاني شده، مديريت كماكان در خدمت فرهنگ يا گفتمان يا حمايت بنگاه‌ها و نهادهاي جهانگير و جوينده سود و وال‌استريت‌ساز آن هستند و در اين سو آرايش و جايگاه اين علم وجهي كاريكاتوري و چه‌بسا چالش‌زا پيدا مي‌كند.
نگاهي به نقش اين حوزه در علوم انساني از نظر كارايي و كارآمدي و اثربخشي (يا آنچه بهره‌وري نام كرده‌اند) در جامعه مدرن، مرتبه و نمره بالايي نمي‌گيرد. اگر ذات اين رشته خدمت و پشتيباني از هر بنگاه، سرمايه‌گذار، نهاد و حاكميت براي رهوارتر و راضي‌تر و پرسودتر شدن و انسان سازماني باشد، احتمالا در ايران ما، چه قبل و چه بعد از انقلاب، اين شاخص جايگاه درخوري نه تنها نمي‌بايد بلكه چه‌بسا نمونه‌هايي خلاف، چالش‌آفرين و كندساز روند مدرنيته و توسعه كشور را نيز در كارنامه همراه دارد.
نقد مديريت در ايران
اگر يك هدف درست همدلانه دانش مديريت را كمك به انضباط و هدايت رهوار و علمي توسعه و افزودن بر نيروها و منابع پيشران و حامي (نه مانع) توسعه كشور با حداكثر كارايي و اثربخشي بدانيم، اين هدف محقق شده است؟ سابقه 70 ساله دانش مديريت در كشور ما با برخي نتايج كه خود به مثابه ايجاد چالش و مانع در توسعه به شمار مي‌آيد مدال درخوري نخواهد يافت.
به اعتراف دانشوران منتقد اين رشته كمتر مدير يا كارگزار قابل و هوشمند و كاريزماتيك، خروجي اين دانشكده‌ها يا دانشنامه‌ها و مدارك و منحصرا برآمده و ناشي از آموزه‌هاي فنون كسب و كار بوده است.
اگر در غرب اين مدارس و دانشگاه‌ها با پيوندي دوطرفه با واحدهاي خيريه و شركت‌هاي چند مليتي جهاني با تبادل كمك، شهريه يا گرانت و بودجه و طرح‌هاي پژوهشي و... عهده‌دار مشروعيت‌بخشي دوسويه و حفظ جايگاه و برند خود هستند و عملا در موضوع حفظ و بازتوليد موقعيت اقليت الگارشي حاكم و نخبگان تحصيلكرده (مديران و مالكان و مشاوران و وكلا و سياستمداران فارغ‌التحصيل اين دانشگاه‌ها كه نسل در نسل و با سرمايه اجتماعي و مالي زنجيروار از پدر تا پسر بازتوليد مي‌شوند) سهيم‌اند، در اين سو تاكنون كمتر مديري توانايي‌هاي مديريتي و شايستگي خود را عمدتا از دل دانشكده‌هاي مديريت يا گواهينامه‌هاي رايج كسب كرده است.
كم و كيف و عملكرد كارگزاران شايسته هر نظام به‌مثابه اعتبار پ‍يش‌بيني سازه‌هاي علم مديريت به‌شمار مي‌آيند و در اينجا توان بركشيدن اين جايگاه را تاب نمي‌آورند.
از سويي 70 سال عمر اين رشته منجر به ادعاي توليد، ساختن و پرورش مدير و عالمان سازماني نشده و كمتر مدير موثر و خلاقي، موفقيت واقعي خوبش را از مدارك و مدارج مدارس، دانشكده‌ها و دوره‌هاي انبوه كسب و كار فراچنگ آورده است. اما اين حوزه خود را از تلاش براي جا انداختن اسطوره مدير علمي و فارغ‌التحصيل مدارس كسب و كار نيز از تك‌و‌تا نمي‌اندازد.
موج‌هاي گفتماني، مد روز و وارداتي
موج‌هاي مفهومي يا گفتماني خلق شده يا فعال و بسط داده شده يكي از نشانگان پويايي و مولد بودن هر حيطه دانشي است.
مفاهيم يا گفتمان‌هاي غالب يا هژمونيك اين حوزه عمدتا عناوين و مفاهيمي چون مديريت توسعه منابع انساني، مديريت و برنامه‌ريزي استراتژيك، تعالي، ايزو، كانون ارزيابي، كوچينگ، MBA و DBA، آسيب‌شناسي، پرورش مدير، ارزيابي، بلوغ سازماني، مديريت دانش، مهندسي مجدد و... را دربر مي‌گيرد.
اين مفاهيم عمدتا از دهه دوم بعد انقلاب و احياي مجدد اين رشته پس از منكوب شدن آموزشگاه‌هاي نظام كهن يا تعطيلي مركز آموزش وارداتي (نظير مركز مطالعات مديريت هاروارد لاجوردي و جايگزيني دانشگاه امام صادق با آن) و ساير دانشكده‌هاي خلق‌الساعه و كثير پديد آمدند و در سازمان‌ها شيوع فراگير يافتند و در اين راه رشته تازه‌ساز مهندسي صنايع نيز با اين حوزه رقيب و گاه همراه گرديد اما تاثير ژرفي در جهش يا رشد كارايي و كارآمدي و بهره‌وري نهادها نداشته‌اند.
دليل عمده آن تابع موج‌هاي مفهومي غربي بودن يا تبديل شدن به يك مد در ايران و از نفس‌افتادن بعد از جايگزيني با كالاي ديگر بازار مديريت بوده است. آخرين ارايه مفهومي باب‌روز اين حوزه در ده سال اخير كانون‌هاي ارزيابي بوده كه نقل و ورد سمينارها و سازمان‌ها شده و در زمانه ازدياد شكايت از ناكارآمدي نهادي و رساندن ريشه اين نقص به مديريت و مديران، كالاي باب طبع خلايق گرديد. لذا به سرعت نيز به عنوان اكسير كشف و شناسايي خدايان مديريت در جمعيت و ارباب شايستگان و كليد معجزه‌گر شايسته‌سالاري به انبوه خلق از حاكم تا رعيت فروخته شده است. درحالي كه در غياب و دست‌نخوردگي عوامل اصلي، نه تنها نقش مهمي در نهادينه‌سازي فرهنگ شايسته‌گزيني نداشته بلكه به تيغ حذف و عزل در دست اصحاب قدرت براي حذف رقبا و گزيده‌تر بردن مناصب و دولت قدرت تبديل شده است و خود در حال تبديل به معضلي جديد است.
به عبارتي در غياب اعتقاد و التزام كامل و ساختاري به شايستگي اين جعبه ابزارها نيز به طراري و سرحقه گشودن همه ريزه‌خواران و صاحبان سفره و كرامت بدل مي‌شوند.
به علاوه در ميان آشوب و تل آوار مفاهيم غربي مديريت، در اين حوزه كمتر مفهوم و راه‌حل بومي يا «از آنِ خود» يا متناسب‌سازي شده و كارآمد براي نهاده‌ها به جامعه ارايه شده است. بيشتر اين مفاهيم وارداتي بوده و حاصل مدارس يا سلبريتي‌ها و گروه‌هاي جامعه سرمايه‌داري و مشاوران كسب و كار غربي و معطوف به شركت‌هاي چندمليتي يا كاپيتاليستي بوده است.
ترجمه اسف‌بار
وضعيت ترجمه مفاهيم به حدي اسف‌بار است كه تأمل يا برگرفتي منتج از ادبيات ياموقعيت ايراني در آنها به چشم نمي‌خورد.
يك نمونه كلان آنها عنوان دو دانشكده حكمراني و كارآفريني در بسط و فراگير كردن رشته مديريت در جامه‌اي ديگر و در فضاي آكادمي است.
نمونه ديگر ابتذال در مفهوم آسيب‌شناسي و استراتژي يا صلاحيت حرفه‌اي يا دستكاري عناوين مدرسه و آكادمي و باشگاه و... است كه بانيان، معنا و دلالت و كاربست دقيق آنها را درنيافته‌اند.
از آنجايي كه اين رشته داعيه‌دار مشاوره و تسهيل تغيير در نهادها و تحقق اهداف است و در آستين خود جعبه ابزار و انواع يد بيضا و عصاي موسوي دگرگوني را براي نهادها و بنگاه‌ها ارايه مي‌كند، تاثيرپذيري آن در كارگزاران و مديران تحولگراي هر سازمان بيشتر از ساير علوم انساني است.
بالطبع خوب و بد اين مشاوره و راهنمايي يا طرح‌ها درحوزه مديريت و منابع انساني مي‌تواند تا سال‌ها در اين نهادها بماند و حتي به ساير حوزه‌هاي جامعه نيز سرازير شود، مانند تب و همه‌گيري مديريت استراتژيك، برنامه‌ريزي، مستر پلن، كوچينگ، كانون ارزيابي، صلاحيت حرفه‌اي، پرورش مدير و.... درنتيجه پياده‌سازي افكار و مفاهيم و طرح‌هاي وارداتي و بيگانه با محيط و فرهنگ نه تنها در نهايت با ناكامي و تغيير مدير به پايان مي‌رسد بلكه منجر به توليد يك علم و مكتب زايا و موثر نيز نمي‌گردد.
مشاوره درماني
يكي از موانع نهادي توسعه در همين قلبِ ماهيت مشاوره و تعدد و تكثر انواع و افراد به ظاهر مشاوري است كه گاه مواجب‌بگير و شريك يا سفارش قدرت بيروني يا مدير ارشد هستند و امورات شخصي خود را با امكانات و اتاق و پرستيژهاي مشاور و بدون كار موطف در سازمان دولتي مديريت مي‌كنند. اين پديده به طرح‌هاي صنعتي هم ساري شده و هزينه‌هاي بالاسري و گاه اضافه را بر طرح‌ها تحميل نموده است. همين‌طور برخي مراكز و موسسات مشاوره كه به سبك غربي تاسيس مي‌شوند و بيشتر كپي‌كار و واردكننده يا مترجم گزارشات و طرح‌هاي خارجي هستند خود بليه ديگر توسعه كشور و ديوانسالاري هستند.
يكي از هزينه‌هاي افزوده شده نامريي اما ماندگار بعضي از اين موسسات و مشاورانِ مثلا خبره نيز ايجاد باكس‌ها و سازمان‌هاي كپي‌شده اما با اسامي پرطمطراق و در پيايندش افزايش مراكز هزينه متعدد نالازمي است كه در سازمان‌ها با ايجاد فضاي رقابت و جنگِ عنوان و سمت و ستيز قدرت رخ نموده است. يك نمونه خسارت‌بار آن تقسيم-بخوانيم تيول‌سازي- شركت ملي نفت ايران به عنوان بزرگ‌ترين و پول‌سازترين شركت مدرن ايران به صدها شركت فرعي كوچك و بزرگ وحتي در عصر شيوخ كارگزار و عاقل مديراني بود كه فريفته و مسحور مشاوران خارجي و افكار وارداتي اقتصاددانان و مشاوران مديريت بازار آزاد، نئوليبراليسم، برون‌سپاري، بنگاه‌داري و.... نيز شدند.
كارگروه بازي
يكي ديگر از پيامدها يا سنت‌هاي ناكارآمد در گفتمان مديريتي ايده مديريت كارگروهانه يا رواج تشكيل كارگروه، كميته و شوراهاي مختلف براي حل مشكلات آني و دفعي و در سايه يك مدير يا مشاور و در هاله دانش مديريت است. بختكي كه بر بيشتر بروكراسي كشور سايه افكنده و خود عمدتا به مانع توسعه و حل مشكلات منجر شده و مي‌شود.
مديريت كارگروهانه از آن دست شعبده‌بازي‌هايي است كه مقلدانش اولا به موقت و ضرب‌الاجلي بودن تشكيل يك جمعِ كارشناس و نخبه خيرخواه براي ارايه راه‌حل‌هاي يك چالش /بحران و انحلال خودبه‌خودي بعد آن پي‌نبرده يا التزامي ندارند و ثانيا غافلند كه هيچ‌گاه يك شورا يا گروه ولو جمعي برگزيده، نبايد و نمي‌تواند جا و مسووليت و وظيفه نهاد و اداره تاسيس شده براي يك ماموريت را (آن‌هم به طور رسمي و دائم) بگيرد و ثالثا اين گفتمان بسا به محلي براي نمايش و عرض اندام جاه‌‌طلبان و بعضا جاهلان متمارض به دانش در نهادها بدل مي‌شود.
درنهايت نيز مشكل در هاله و فضايي از اوهام تئوريك و فضل‌فروشي‌ها و چه بسا توصيه و رواج بساطي نو و سيستم و فرآيندي مخرب و بدتر از قبل (همان مانع اصلي توسعه در كشور) تبديل مي‌گردد.
تعدد، تكثر و تعارض انواع اين شوراها و كميته‌ها در سطوح عالي وزارتخانه‌ها خود گوياي موضوع تا سطوح پاييني و كل بروكراسي كشور است.
تورم دانشي
توليد و انتشار علم و دانش و نيز آموزش حوزه ديگر نشانگر موفقيت يك رشته است. شايد كمتر حوزه‌اي به اندازه مديريت از بخت تيراژ بالاي كتاب و تنوع عنوان در فروش يا ورود به صنعت آموزش برخوردار باشد، اما عناوين منتشره يا ترجمه اين حوزه انواع كتب مديريت غربي است يا كمترين بداعت يا طرح نظري به عنوان تاليف اساتيد آن را بتوان در بازار رهگيري كرد.
بدتر از آن حوزه آموزش آكادميك و سازماني است كه خود به بازار مكاره‌اي از مدرك‌فروشي و كاسبي در نقش انواع مدرس و دوره براي هر سازمان جاهل بدل شده كه نه تنها در قصور و آسيب مدرك‌گرايي و مدرك‌نمايي اين حوزه را شريك جرم كرده بلكه فروش توهم دانايي و كليد حل مسائل تقليدي را نيز با آموزش عناوين كپي‌كاري شده يا سطحي نگارنگ ياتقلبي و بي‌ربط به مشكل به مانع ديگري در كارايي ديوانسالاري و سامانه‌هاي اداري مي‌افزايد، زيرا حذف آموزه‌هاي بد و تالي‌هاي فاسد آموزش‌هاي غلط و مدرسان كاسبكار حوزه مديريت ابعاد همه‌گيرانه و ترويجي (اپيدميك) دارد و از نهادها به كل جامعه سرازير مي‌شود.
به علاوه گردش مالي و بازار جعل و فروش و كتابسازي عجيب و مغشوشي را برمي‌سازد كه مديريت! و جمع كردن آن كاري بس دشوار و حتي غيرممكن است. ورنه شماري ناتوان و نابكار در جامعه، مدرك مديريت يا MBA را چون آب خوردن زيربغل نمي‌زنند تا ادعاي زعامت و كارگزاري هر دستگاه كنند. از اين رو مديريت نيز در برساختن (به قول آدرنو) صنعت فرهنگ يا در اينجا صنعت آموزش ناكارآمد و تقليل انسان و سازمان و يادگيري به كالا و بت و ابژه‌سازي، دستاني آلوده پيدا مي‌كند.
بروكراسي بيمار
حوزه مديريت يا «دانش به اصطلاح تسلط بر كسب و كار» با وجود۷۰سال سابقه در ايران و توليدصدها نوع مدرك و ده‌ها دكترا در اين رشته و تلاش و لابي و چه بسا ايجاد گروه‌هاي مافيايي براي ارتباط با صنعت تحول چنداني نيافريده است.
كماكان بروكراسي بيمار، شعار تخصص و حكومتِ رابطه بر ضابطه، فقدان بينش و تجربه و غليان مدارك و دكتراهاي سطحي و طرح‌هاي پوچ و تبليغاتي در سازمان‌ها وجود دارد و در كنار آنها نيز مشاور
و استاد مديريت يا شاگردان خام و تازه به دوران رسيده چشم‌نواز يا مليجك راس سازمان‌ها هستند. به عبارتي كژكاركردي نهادها براي تعريف طرح‌هاي پژوهشي و اصلاح ساختارها و فرآيندها نيز يك عامل عمده آن همين تعارض منافع بزرگان حوزه مديريت با خود سازمان‌ها بوده است، به نحوي كه به جاي فواره وتينك‌تانك رشد و خودزني توسعه در سازمان‌ها تبديل مي‌شوند.
استبداد شايسته سالار ي
از سويي يكي از موضوعات مهمي كه در توسعه اهميت مي‌يابد و برجسته مي‌شود، به‌گزيني يا التزام به شايستگي يا قراردادن افراد يا مسوولان (مديران) درست در جاي درست و در زمان درست است. باوجود نقدهايي كه از سوي متفكراني چون مايكل سندل در كتاب استبداد شايستگي، بر شايسته‌سالاري و استبداد حاصل از آن وارد شده كماكان شايستگي در جهان مدرن بر نخبه‌گرايي و اليگارشي برتري دارد و با نتايجي بهتر مرجح است.
درست مثل نقدهاي واقع بر دموكراسي و بديل بهتر نداشتن آن. از اين رو اين واژه در جامعه‌اي كه آرمانش را توسعه و بهبود مي‌داند گاه به ايدئولوژي تبديل مي‌شود. چه دانشي بهتر از مديريت مستعد استفاده ابزاري و تبديل به ايدئولوژي و استثمار مفهوم است.
در چند دهه اخير اين واژه كه لقلقه تمام گروه‌ها و دولت‌ها شده، دانش مديريت بدون التزام به جوانب و شرايط و پيامدهايش، علاوه بر تبديلش به فرش قرمز، كمر به خدمت بسته تا با ابزارهاي جعبه سياه خود مديران و شايستگان را به خدمت نظام‌ها و نهادها بفرستد.
در راس آنها كانون‌هاي ارزيابي و گروه‌هاي صلاحيت‌سنج پديد آمدند اما از اين تبِ افتاده بر جان نهادها و از اين عرض شعبده براهل راز، گامي بر توسعه كشور فراهم نشد، زيرا سنجش هم ازجمله مفاهيم اثباتي بود كه با ماهيت انساني و كيفي او سازگاري نداشت و از قضا سركنگبين صفرا فزود و اين ابزار هم جز تامين دكان منفعت و اشتغال مشاوران مديريت به ابزار قلع و قمعِ پاك و شيك و علمي رقبا و به عبارتي بهانه حذف شايستگان از برابر چشم جاهلان بدل شد.
غلبه شكل‌گرايي بر محتوا و توهم دانايي
از موانع ديگر توسعه در ايران غلبه شكل‌گرايي و سطحي‌نگري (فورماليسم) بر محتوا و هدف اصلي مفاهيم و انگاره‌هاي پيش‌برنده آن بوده است. مديريت نيز با ارايه و واردات مفاهيم غربي پيش‌گفته به نهاد ديوانسالاري كشور در اين كژ‌روي و بي‌راهه رفتن توسعه شريك و چه بسا مقصر بوده است. شاهد آن نيز شكل‌گرايي مفرط در ادارات با ورود مشاوران مديريت يا طرح‌هاي نومديريتي است كه بيشتر نمايش و تجملي از علمي بودن، به‌روز‌بودگي و تجهيز به آخرين يافته‌هاي امثال هارواردبيزنس و پيتر دراكر و... است. اين درحالي است كه فرهنگ سازماني و دستاورد نهادها با قبل ازمداخله‌هاي مديريتي‌اي چونان دريافت ايزو، مديريت استراتژيك، مديريت برمبناي هدف، گزينش مديران براساس صلاحيت كانون ارزيابي و... فرق زيادي نكرده است. شكل‌گرايي بيشتر نوعي توهم دانايي و پيشرفت و ريا و «تزوير سازماني» را شكل مي‌دهد كه مخل و مغاك توسعه شده است و علت آن‌هم غفلت و جهل به كنه و اصل اهداف و نگاه‌ها و قلب‌ها و اذهان كاركنان و شرايط محيطي است. چيزي كه ما آن را فرزانگي و خردمندي‌اي مي‌دانيم كه مديران و كارگزاران از آن به دورند و هيچ مدرك و دوره و مشاور مديريتي نمي‌تواند آنها را به‌يك‌باره از اين فضيلت‌ها آكنده و مجهز سازد و حكمت و فرزانگي كه اسم اعظم كار درست است را در آنها به‌كارد يا تزريق كند.
آسياب
با شاخص‌هاي پيش‌گفته حوزه مديريت توان يا بنيه يا خواست همراهي انساني و دموكراتيك با پروژه توسعه و بهبود جامعه را از خود لااقل در ايران بروز نداده است. هر كجا كه با حسن‌نيت و مشاورت و معاونت هم واردشده است‌بندي از گره‌ها و چالش‌ها را كه نگشوده، به موانع و ساختارهاي ناكارآمد، فرآيندها و مفاهيم غلط و رواج و فراگيري آنها و اتلاف هزينه و استعدادهاي فكري جامعه و نهادها نيز انجاميده يا دامن‌زده است.
ظاهرا تا اين علم بازگشتي به همه‌جانبه‌نگري، شناخت عميق انسان و ايمان به برتري او بر ساختار و ابزار و فرآيندها نكند، تاثير چنداني در پي‌نخواهد بود همانند فيلم آسياب (2023O’Grady) ما اسير رويه‌ها و دانش غلط و درنده نيروهاي اندازه‌گير و رباتيسم خواهيم شد.
بازگشت به خويشتنِ مديريت، فاصله‌گيري از رويكرد مكانيكي و اثباتي اينكه انسان‌ها قابل سنجش و مدرج شدن و قالب بندي‌اند و گسست از علوم رفتاري به انساني و شناخت دوباره و برتري بخشيدن به انسان است. در اين حالت خردمندي و فرزانگي سقراطي جاي هژموني مدير يا حتي شايسته‌سالاري را خواهدگرفت و براي اين كار بينش و شناختي (تاحد امكان) كل‌نگر و گسترده (افقي و عمودي و ژرف = همه‌جانبه) لازم است كه نه با آكادمي و مدارج و مدارك صرف، بل به مطالعه و تجربه و علم و بينش و مهم‌تر عمل به ظهور درخواهدآمد. جالب آن است كه در غربي كه سردمدار اين حوزه است منتقدان مديريت مثل مينتزبرگ هستند كه مخالف آموزش اين رشته به صورت فعلي (دانشجوي جوان‌كارشناسي) است و معتقد است مديريت براي دانشجو و تازه‌كار لازم نيست و مدارك موجود را بايد براي شاغلان در نظر گرفت
(كتابManagers not MBAs) و حتي با تاكيد بر لزوم بازنشسته كردن واژه منابع انساني، يا تمركز بر بهتر به جاي بيشتر، مكتشف و خلاق نبودن امريكا را ناشي از مديران مدرك‌دار نخبه مي‌بيند نه نوآوران و توليدكنندگان خلاق (بازسازي خلاقيت امريكايي، اكونوميست ۲۰۱۳).
به عبارتي چاره اصلي اين حوزه در رجوع به حكمت وفرزانگي و بازگشت به انسان (به جاي سود، كار، سازمان و...) است.
فرزانگي به معناي طلب فر و جايگاه والا تا حد گورو و حصول كاريزما به عنوان آرمان است و حركت به سمت حكمت به معناي رشد بينش و شناخت حداكثر و جامع‌الاطراف كه به همراه انسانيت و اخلاق (رهايي از رفتارهاي غيرانساني) شايد پادزهر كار باشد.
مي‌توان نتيجه گرفت رشته مديريت بسان روانشناسي اگر به دام پوپوليسم زرد و شارلاتانيزم كپي‌كار و منفعت و سوداگري حرفه‌اي بيفتد مي‌تواند به مانعي در توسعه تبديل‌گردد. يكي آگاهي انتقادي عمومي و اجتماعي را به كام موفقيت فردگرا بكشاند و ديگري نهادهاي كارآمد را به دام اصحاب ثروت و قدرت و «سعي و خطا»ي تيلوريست‌هاي وارداتي و از خود بيگانه مشاوران كاسبكار رها كند. اين حوزه در غياب حكمت و انديشه انتقادي گاه مي‌تواند به ضد خود و خار توسعه بدل شود نه بار خاطر و گل‌هاي عطرآگين اين مسير.