راه دشوار شايستگي
و عدالت در استخدام
محمد ذاكري
در كشورهايي مانند ايران كه اشتغال به دلايل مختلف اقتصادي، اجتماعي و تكنولوژيك از ديرباز يك معضل عمومي بوده و دولت‌ها عمدتا در فراهم‌سازي بستر فعاليت مولد اقتصادي، كارآفريني و اشتغال‌زايي توسط بخش‌هاي خصوصي و تعاوني ناكام بوده‌اند؛ دستگاه بروكراسي(اعم از اداري و نظامي) همواره بخشي از اين بار را بر دوش كشيده و دولت را بدل به كارفرماي بزرگي كرده كه مردم از او انتظار دارند در شرايط كم‌تواني بخش غيردولتي و نامناسب بودن بستر كارآفريني خود، متولي استخدام و به كارگيري بخشي از نيروي كار كشور باشد. به دليل محدوديت ظرفيت دولت در استخدام از يك سو و بي‌ثباتي مشاغل در بخش خصوصي و سطح پايين پرداخت‌ها و مزايا در اين بخش، استخدام در بخش دولتي از مطلوبيت بيشتري برخوردار شده و به واسطه مازاد عرضه نيروي انساني در اين بخش، خواه ناخواه رقابت نيز در اين وادي شكل مي‌گيرد.
در چنين فضايي چالش اصلي در كليدواژه «عدالت» نهفته است. گوهر كميابي كه نوع انسان در همه جوامع چراغ به دست در پي آن مي‌گردد و هر چه بيشتر مي‌جويد، كمتر مي‌يابد. در همين موضوع استخدام در بخش دولتي نيز مساله عدالت هم براي مردم و هم براي دولت‌ها به اشكال و با تعابير مختلف مطرح بوده است. چند سال پيش در يكي از سايت‌هاي خبري ذيل مطلبي كه به موضوع استخدام در دولت پرداخته بود، كاربري نظر داده بود كه به هر خانواده، سهميه‌اي براي استخدام در دولت تخصيص يابد تا از اين طريق عدالت برقرار شود. اين تقاضاي فزاينده به ويژه در دو دهه اخير به واسطه گسترش كمي و كيفي آموزش عالي به ويژه دوره‌هاي تحصيلات تكميلي رشد شتاباني يافته و حجم قابل ملاحظه‌اي از جواناني كه در سوداي يافتن يك شغل مناسب، مقاطع تحصيلي كارشناسي ارشد و دكتري را گذرانده‌اند، متقاضيان و مشتريان پروپاقرص استخدام در دولت هستند.
در طرف ديگر، نگاه دولت‌ها و فراتر از آن دستگاه بروكراسي به موضوع استخدام و به كارگيري نيروي كار نيز متفاوت بوده است. در سال‌هاي اخير روش‌هاي مختلفي براي جذب نيروي كار در بخش عمومي به كار گرفته شده كه مساله عدالت استخدامي دغدغه برخي از آنان بوده و در مواردي نيز نگاه سياست‌زده و شبكه‌سازي از همفكران و همكاران سياسي در اولويت بوده است(نظير آنچه در مديريت قبلي شهرداري تهران ديده‌ايم و دولت قبل نيز با برگزاري آزمون‌هاي صوري درون‌سازماني و طرح‌هايي نظير مهرآفرين آن را به مرحله اجرا درمي‌آورد). در اين روش‌ها، استخدام در بخش دولتي بر اساس برخورداري از روابطي با سطوح مختلف سياسي و اداري و با دريافت نامه و سفارش از وزير و وكيل و... انجام مي‌شد و افرادي كه از اين روابط و سفارشات بي‌بهره بودند به رغم شايستگي عملا راهي به نظام اداري نمي‌يافتند. بسياري از مستخدمين فوق‌الذكر با مدارك تحصيلي و سطوح دانش و مهارت بسيار پايين و به روش‌هاي شركتي و قراردادي، راهي دستگاه‌هاي اجرايي شده و حضورشان تنها بر تورم نيروي انساني ناكارآمد در بخش دولتي مي‌افزود و طبعا كمكي به بهبود ارايه خدمات عمومي نمي‌كرد.
در سال‌هاي اخير هم قوه مجريه و هم برخي دستگاه‌هاي خارج از شمول قانون مديريت خدمات كشوري تلاش كرده‌اند تا با برگزاري آزمون‌هاي فراگير استخدامي و محدود كردن جذب قراردادي و خارج از آزمون اين نقيضه را حل كرده و ضمن جذب نيروهاي شايسته در جهت اجراي عدالت استخدامي نيز بكوشند.اگرچه در همين فضا نيز مشكلاتي از سوي داوطلبان و سازمان‌هاي به كار گيرنده مطرح مي‌شود. ادراك بانوان از وجود تبعيض جنسيتي در برخي رشته- شغل‌ها كه چند سال پيش برگزاري آزمون را براي مدتي به تعويق انداخت؛ عدم انطباق عنوان مدارك تحصيلي برخي از داوطلبان با رشته‌هاي مندرج در دفترچه‌هاي استخدامي (به رغم آنكه موضوع و محتواي رشته‌ها شباهت و قرابت فراواني با هم دارد اما گاهي داوطلبان پذيرفته شده در آزمون كتبي را هم از ادامه مراحل بازداشته و در اين موارد نه وزارت علوم، نه سازمان اداري و استخدامي و نه دستگاه به كار گيرنده هيچ يك مسووليتي نمي‌پذيرند)؛ برخي اعمال سليقه و اعمال نفوذها در مصاحبه‌هاي استخدامي؛ احساس تبعيض از سوي اقليت‌هاي قومي و مذهبي و افرادي كه سبك زندگي متفاوتي از سبك مدنظرحاكميت دارند به‌ويژه در فرآيند گزينش؛ ترجيح نيروهاي قراردادي شاغل به خدمت در دستگاه به داوطلبان عادي، عدم اعمال سهميه معلولين در برخي آزمون‌ها و تبعيض مثبت براي دارندگان سهميه‌هاي مختلف همگي از مواردي است كه از ديد داوطلبان، عدالت استخدامي در بخش دولتي را مخدوش مي‌كند. به همه اينها فشارهاي گاه و بيگاه نمايندگان مجلس و افراد ذي‌نفوذ را بايد افزود كه علاقه‌مندند همان رويه‌هاي غيرمرضيه سابق را در معرفي دوستان و همكاران و همشهريان دنبال كنند.
به رغم وجود اين مسائل به نظر مي‌رسد، رويه فعلي(يعني جذب مبتني و محدود به آزمون‌هاي فراگير و ممانعت جدي از ورود به خدمت به ديگر روش‌ها و از ديگر منافذ) تا حد زيادي توانسته است عدالت مبتني بر شايستگي را در ورود به خدمت فراهم كند اگرچه شايد روايي و قدرت پيش‌بيني آزمون‌هاي كتبي و مواد و سوالات آن با ترديدهايي نيز مواجه باشد.