كرونا و دوركاري
محمد ذاكري
اعلام ازسرگيري مجدد دوركاري يا حضور دوسوم كاركنان در محل كار به خاطر اوج‌گيري مجدد كرونا و وضعيت قرمز در تهران، بار ديگر بحث و جدل‌ها در مورد دوركاري، فلسفه و نحوه انجام آن و نيز آثار و تبعات آن در ارايه خدمت به مردم و ذي‌نفعان را شدت بخشيد. به نظر مي‌آمد، تجربه دو ماه آغازين بهار امسال در استقرار دوركاري با حضور ابتدا يك‌سوم سپس دوسوم كاركنان (به خصوص در بخش دولتي) اگرچه به لحاظ مديريت بيماري و كاهش رفت‌و‌آمدهاي شهري تجربه موفقي بود اما به لحاظ كميت و كيفيت ارايه خدمات عمومي و اداري نتوانسته بود، رضايت مردم و متوليان نظام اداري را به دنبال داشته باشد. اگرچه تجربه اول دوركاري بازمي‌گردد به سال‌هاي دولت اسبق كه با رويكرد ايجاد تعادل بيشتر بين كار و زندگي و افزايش فرصت حضور در كنار خانواده به ويژه براي بانوان كارمند طراحي و اجرا شد. طرحي كه به واسطه فراهم نبودن برخي زيرساخت‌هاي فني و درنظر نگرفتن برخي ملاحظات فرهنگي، توفيقي حاصل نكرد و پس از مدتي بايگاني شد. اما اين بار كرونا و ضرورت كاهش تراكم انساني در محيط‌هاي عمومي و تشويق به در خانه ماندن و پرهيز از رفت‌و‌آمدهاي غيرضروري، ضرورت دوركاري را به عنوان يكي از اقدامات دولت براي مديريت بيماري آشكار كرد. اقدامي كه در كنار مجموعه اقدامات ديگر توانست، دستاوردهاي خوبي در مديريت و مهار بيماري در دو ماهه اول سال به ارمغان آورد؛ اما پس از پايان ماه مبارك رمضان در كنار برخي ديگر از بازگشايي‌ها، لغو دوركاري و حضور كليه كاركنان در سازمان‌هاي بخش دولتي نيز ابلاغ شد. اما موضوع ظاهرا فقط به بازگشايي‌ها و عادي شدن شرايط مربوط نبود و از قرار معلوم وضعيت دوركاري فروردين و ارديبهشت باعث نارضايتي‌هايي در ارباب رجوع و متوليان نظارت و ارزيابي عملكرد دستگاه‌هاي اجرايي شده بود. چنانكه رييس سازمان اداري و استخدامي كشور در تاريخ دوازدهم تير ماه با ارايه تحليلي از تعداد كاركنان بخش‌هاي مختلف دولت و خدمات قابل‌ارايه توسط اين بخش‌ها گفته بود در شرايط بحراني ادارات بايد با ظرفيت بيشتري كار كنند و خدمت بيشتر و بهتري به مردم ارايه شود و تلويحا با كاهش حضور كاركنان و به تبع آن كاهش حجم حضور كاركنان در سازمان‌ها مخالفت كرده بود. اما اينكه چرا دوركاري در اين مقطع نيز نتوانست چندان موفق باشد و الگويي براي تداوم خود فراهم كند ناشي از علل و عوامل مختلفي است كه برخي از آنها دوشنبه پيش در نشست علمي حلقه انديشه‌ورزي سازمان اداري و استخدامي كشور با عنوان «تاب‌آوري نظام اداري در شرايط كرونا» مطرح شد و در اين يادداشت به برخي از آن علل خواهم پرداخت.
براي موفقيت دوركاري به نظر مي‌رسد 3 دسته از عوامل واجد توجه است؛ دسته اول ويژگي‌هاي شغل است. بدين معني كه شغل موردنظر به لحاظ وظايف ذاتي خود و نقش و جايگاهي كه در فرآيندهاي خدمت‌رساني سازمان دارد بايد ماهيتا قابل دوركاري باشد. مثلا نمي‌توان تصور كرد يك مسوول دفتر يا كارمند خدماتي(مانند آبدارچي) وظايف خود را به صورت دوركار انجام دهد. وظايف برخي از بروكرات‌هاي سطح خيابان يا كاركنان صفي برخي سازمان‌هاي خدماتي مثل بانك‌ها نيز قابل تبديل به دوركاري نيست و بايد در محل سازمان و در حضور مشتري يا ارباب‌رجوع انجام شود. دسته دوم ويژگي‌هاي شخص شاغل است. بدين معني كه آيا از فرد موردنظر باتوجه به سوابق قبلي و سبك زندگي شخصي، خانوادگي و كاري او مي‌توان انتظار داشت كه در منزل، وقت و فضاي كافي را براي انجام وظايف سازماني اختصاص دهد؟ طبيعي است كارمندي كه در محيط كار نيز عمدتا در حال اتلاف وقت است و بازدهي چنداني ندارد و حتي به تلفن داخلي خود نيز پاسخ نمي‌دهد به طريق اولي در منزل نيز كار چنداني انجام نخواهد داد. دسته سوم ويژگي‌هاي زمينه‌اي سازمان است. آيا ظرفيت‌هاي فناورانه لازم جهت دسترسي به سامانه‌هاي اداري(مثل اتوماسيون)، بانك‌هاي داده و اطلاعات و قوانين و مقررات و... و پاسخگويي به تماس‌هاي ارباب رجوع و همكاران در منزل نيز فراهم است؟ آيا سازمان يا واحد كاري، مكانيسم خاصي براي تعريف كار متناسب با زمان كار در منزل، نظارت بر آن و ارزيابي عملكرد و بروندادهاي كارمند در منزل دارد؟ آيا فرهنگ و تفكر دوركاري به شكل صحيحي در ذهن كاركنان و مديران سازمان شكل گرفته است چنانكه كارمندان آن را معادل مرخصي ترجيحي تلقي نكنند و مديران نيز بتوانند فرآيندهاي داخلي واحد خود و نحوه تعريف و ارجاع كار براي كاركنان را با الگوي دوركاري ساماندهي كنند؟
و اينكه آيا سازمان توانسته با الكترونيكي كردن فرآيندهاي كليدي به ويژه در نقاط تماس ارباب‌رجوع با سازمان نياز به حضور فيزيكي مردم در سازمان را به حداقل برساند و در عين حال امكان ارتباط و دسترسي مردم با سازمان و افراد درگير در كار مردم را به صورت غيرحضوري تسهيل كند؟ چنان مي‌نمايد كه بسياري از اين زيرساخت‌ها نه در دوره اول اجراي دوركاري(كه دولت آگاهانه و بالاختيار به سمت آن رفت) و نه در دوره اخير(كه شرايط كرونايي دولت را به اين سمت سوق داد) فراهم نبوده لذا دوركاري نتوانسته، توفيقاتي به همراه بياورد. خاصه آنكه شرايط و اولويت‌هايي كه در بخشنامه‌هاي دولت براي اعطاي دوركاري(تعمدا از واژه اعطا استفاده كرده‌ام) از جمله وجود بيماري‌هاي زمينه‌اي و برخورداري از كودك شيرخوار و... همگي دوركاري را در ذهن كاركنان و مديران به نوعي مرخصي بدل كرده كه برخي كاركنان به واسطه وجود عوامل زمينه‌اي آن را حق خود مي‌دانند و اتفاقا برخي مديران آن را اجباري تلقي مي‌كنند و نهايتا موجب بروز تعارض‌هايي در محيط‌هاي اداري نيز شده است و درنهايت كمتر كسي از خود و ديگران توقع دارد كه در زمان دوركاري به «كار» بپردازد. گمان مي‌كنم باتوجه به زمان كم و فراهم نشدن زيرساخت‌هاي پيش‌گفته، دور جديد دوركاري‌ها نيز نتايجي بهتر از ادوار پيشين نداشته باشد.