كا رفرمايان؛ مخالفان جدي امنيت اشتغال كارگران

گروه اجتماعي| در آستانه 30 سالگي تخلف قانوني رواج قراردادهاي موقت در جامعه كارگري، به دنبال برگزاري جلسات اخير كميته امنيت شغلي وزارت تعاون و طرح سقف 4‌ساله قرارداد موقت براي كارگران شاغل در كارگاه‌هاي دايمي و تبديل خودبه‌خودي وضعيت اين كارگران بدون مداخله كارفرما، بار ديگر كارگران اميدوار شده‌اند كه بساط قراردادهاي موقت و سفيد‌امضا كه حقوق صنفي كارگر را به نفع كارفرما سلب مي‌كند، با الزام اجراي ماده 7 قانون كار برچيده شود.  از ابتداي دهه 70 و چند سالي پس از تصويب قانون كار، دولت وقت ميدان را به پيمانكاران واگذار كرد تا با سلب مسووليت در قبال جامعه كارگري، پيمانكاران عرصه وسيعي براي تضييع حقوق كارگران در اختيار داشته باشند. استقبال پيمانكاران از قرارداد موقت، در حدي بود كه تنها به فاصله 20 سال و در فاصله سال‌هاي 1374 تا 1394، بيش از 90‌درصد قراردادهاي شغلي به قرارداد موقت تبديل شد. اولين هشدار درباره آسيب‌هاي اين نوع قرارداد كه به واقع، پايمال شدن حق كارگر و ترويج ناامني شغلي در بنگاه‌هاي كارگري بود، سال 96 مطرح شد وقتي تعداد قراردادهاي موقت در كشور به 95 درصد رسيده بود و از مجموع كارگران كشور فقط حدود 5 درصد با قرارداد دايم كار مي‌كردند. غلامرضا توكلي؛ مسوول انجمن‌هاي صنفي خانه كارگر در اولين ماه فعاليت دولت دوازدهم هشدار داد: «با بازنشسته شدن تدريجي كارگران قرارداد دايم، كارگران قرارداد موقت جاي آنها را گرفته‌اند و طولي نمي‌كشد كه حتي يك كارگر با قرار داد دايم نداشته باشيم.» توكلي در گفت‌وگويي كه سال 96 با خبرگزاري ايلنا داشت، گفته بود: «قراردادهاي دايم كار، يك تكليف قانوني است و تبصره ۲ ماده 7 قانون كار هم، قرارداد دايمي كار را به رسميت مي‌شناسد اما اجرا نشدن اين تكليف قانوني و جايگزيني قرارداد موقت به اين معناست كه اجراي بخش مهمي از قانون كار تعطيل شده است.»
مهم‌ترين آسيب قرارداد موقت كار براي جامعه كارگري، ناامني شغلي است، چرا كه طبق قرار داد موقت، كارفرما اختيار فسخ يك طرفه همكاري دارد و مي‌تواند از پرداخت و تعهد در قبال مزاياي شغلي كارگر، به هر بهانه‌اي خودداري كند در حالي كه قرارداد دايمي چنين اجازه‌اي به كارفرما نمي‌دهد يا حداقل، فسخ قرارداد دايم و تضييع مزاياي صنفي، براي كارفرما هزينه‌بر است و كارفرما را مكلف به پاسخگويي در دواير قضايي و حقوقي مي‌كند. 
امسال و در آستانه 30 سالگي ترويج نظام پيمانكاري روشن است كه تا امروز دولت‌هاي وقت هيچ ورود فعالانه‌اي براي تصريح اجراي دقيق تاكيدات ماده 7 قانون كار و ملغي كردن قرارداد‌هاي موقت نداشته‌اند. 
اكبر قرباني؛ دبير اجرايي خانه كارگر غرب تهران در گفت‌وگويي كه با خبرگزاري ايلنا داشته اشاره مي‌كند كه توجيه كارفرمايان در سال تدوين و تصويب قانون كار - 1369 - براي جايگزيني قرارداد موقت به جاي قرارداد دايم اين بوده كه كارگران به واسطه قراردادهاي دايم از انجام وظيفه خود طفره مي‌روند در حالي كه با رواج قراردادهاي موقت اتفاقا عكس توجيه كارفرمايان در كشور جاري شد به اين معنا كه كارگران مشغول به كار با قرارداد موقت، از بيم ناامني شغلي و از دست دادن شغل و درآمد، انگيزه و بهره‌وري پاييني خواهند داشت علاوه بر آنكه قرارداد موقت تبعات ديگري هم براي بدنه اشتغال كشور دارد: «قدرت چانه‌زني نيز كاهش مي‌يابد. اغلب نيروي انساني با كارفرماياني روبرو هستند كه بخشي از حقوق كارگران را پرداخت نمي‌كنند اما آنها به واسطه ترس از بيكاري ترجيح مي‌دهند تا در برابر اين حق‌خوري سكوت كنند. بسياري از كارگراني كه با قراردادهاي موقت اشتغال دارند از بسياري مولفه‌هاي قانوني محروم هستند. به‌طور مثال، طرح طبقه‌بندي مشاغل در شركت‌هايي كه بيش از ۵۰ نفر كارگر دارند بايد اجرا شود اما كارگران مدت موقت از اين طرح و دريافت مزد بر مبناي اين قانون محروم مي‌شوند. حتي برخي نماينده‌هاي كارگران با قراردادهاي موقت اشتغال دارند. اين افراد خواهان دفاع از حقوق كارگران هستند اما به واسطه پيگيري حقوق كارگران توسط كارفرما از اشتغال محروم مي‌شوند. نماينده‌اي كه توانايي دفاع از حقوق خود را ندارد، چگونه مي‌تواند از حقوق كارگران ديگر دفاع كند؟»
فتح‌الله بيات؛ رييس اتحاديه كارگران قراردادي و پيمانكاري كشور از ديگر مخالفان قرارداد موقت است كه بارها در مورد مضرات اين نوع قرارداد شغلي و تبعات آن براي نظام اشتغال كشور و همچنين جامعه كارگري صحبت كرده است. 
بيات در يكي از گفت‌وگوهاي رسانه‌اي خود در آسيب‌شناسي قرارداد موقت گفته بود: «بند هفت قانون كار به بحث قراردادهاي كار مي‌پردازد. تبصره يك ماده هفت قانون كار درباره سقف قراردادهاي موقت است. بر اساس قانون دولت ملزم است سقفي براي قراردادهاي موقت تعيين كند كه اين اتفاق با تاخيري ۳۰ ساله اواخر سال 1398 رخ داد. بر اساس مصوبه شوراي عالي كار چهار سال به عنوان حداكثر زمان كار موقت مشخص شد، يعني اينكه اگر فردي چهار سال در شغلي موقتي كار كند، بعد آن بايد دايمي شود. البته قرارداد موقت همه جا وجود دارد، تفاوت در اين است كه در كشورهاي ديگر چارچوب مشخصي براي قرارداد موقت هست و براي مشاغل با ماهيت دايمي نمي‌توان قرارداد موقت بست و براي كار موقت هم سقف تعيين شده است. در برخي كشورهاي خليج فارس شش ماه حداكثر زمان كار موقت، در برخي كشورهاي خاورميانه مثل مصر يك سال حداكثر زمان كار موقت و در ژاپن دو سال حداكثر زمان كار موقت است. چين كه در ميان كشورهاي عضو سازمان بين‌المللي كار وضعيت بدي در اين زمينه دارد، ۱۰ سال را به عنوان حداكثر زمان كار تعيين كرده است.»
بيات در تشريح تبعات قرارداد موقت براي جامعه كارگري كشور گفته بود: «موقتي شدن قرارداد اكثر كارگران كشور، امنيت شغلي را به مخاطره انداخته. جواني كه وضعيت بازار كار را مي‌بيند رغبتي براي ازدواج ندارد. چرا بايد كارگري با ۲۴ سال سابقه كار به دليل موقتي بودن قراردادش از طرف كارفرما جواب شود؟ شأن و كرامت كارگر كجا رعايت شده است؟كارفرمايان بزرگ براي شانه خالي كردن از ديون كارگري كار را به پيمانكاران مي‌سپارند و وقتي تخلفي رخ مي‌دهد مي‌گويند بايد به پيمانكار مراجعه كنيد، حال آنكه برون سپاري كار باعث نمي‌شود كارفرماي اصلي مسووليتي نداشته باشد. اعضاي هيات‌هاي حل اختلاف بايد به اين مهم توجه كنند و براي گرفتن حق كارگران، كارفرماي اصلي را نيز مورد مواخذه قرار دهند.در مناطق آزاد، تشكل‌ها و اتحاديه‌ها كارگري حضور ندارند و هيات‌ها هم به نفع كارفرمايان راي مي‌دهند.»
جلسات كميته امنيت شغلي در وزارت تعاون كه به رياست معاون روابط كار اين وزارتخانه و با حضور نماينده كارگران و كارفرمايان برگزار شده البته هنوز خروجي روشن و متقني نداشته به خصوص كه زمزمه‌هاي جدي از مخالفت كارفرمايان با اجراي تبصره 2 ماده 7 قانون كار هم شنيده مي‌شود. 
داود جواني؛ عضو هيات‌مديره كانون عالي انجمن‌هاي صنفي كارفرمايي در واكنش به اين تغيير كه گام مهمي در تامين امنيت شغلي كارگران محسوب مي‌شود، آن را صرفا در حد يك پيشنهاد بدون ضمانت اجرا دانسته و تاكيد كرده:«اين پيشنهاد، تصويب نشده و ما هيچ ابلاغيه و اطلاعيه‌اي در اين زمينه از طرف وزارت كار به عنوان مرجع قانوني اين امر دريافت نكرديم كه ابعاد اجرايي داشته باشد و نمايندگان كارفرمايان از آن بي‌اطلاع هستند.»
علي اصغر آهني‌ها؛ عضو اتاق بازرگاني ايران و نماينده كارفرمايي در شوراي عالي كار نيز در واكنش به دستور جلسات كميته امنيت شغلي و تبديل وضعيت كارگران قرار‌داد موقت گفته است: «ماده هفتم قانون كار هم درباره قرارداد دايم اظهارنظر مي‌كند و هم درباره قراردادهاي موقت در آن صحبت شده اما در آن قانون اختيارات درباره انتقال وضعيت قرارداد نيروي كار از موقت به دايم برعهده خود كارفرما گذاشته شده است. تبديل وضعيت قرارداد نيروي كار از موقت به دايم براي كارهايي در ماده هفتم قانون كار مطرح شده كه ماهيت پروژه‌اي دارد. اگر كارگري در يك پروژه‌اي استخدام شود و ظرف ۴ سال در آن پروژه كار كند و آن كار تمام نشود، گفته شده كه تا پايان پروژه بايد كارگر را به‌صورت ثابت نگه داشت. طرف كارگري و برخي نمايندگان جامعه كارگري ما اين مطلب را به صورت اشتباه و تحريف شده مطرح مي‌كنند. در شرايطي كه جامعه ما با التهاباتي مواجه است، مطرح كردن اين نظرات كه ناشي از بدفهمي قانون است، فضاي كسب و كار را نيز ملتهب خواهد ساخت. در تبصره دوم ماده هفت قانون كار به صراحت بيان شده كه اگر در قرارداد تاريخي درج نشود، نوع قرارداد رسمي و دايمي است. اما اين مطلب كه قرارداد موقت ظرف مدتي به قرارداد دايم بدل شود، صحت ندارد و هيچ جلسه‌اي در بخش‌هاي رسمي و قانوني ذي‌ربط به مسائل روابط كار در اين رابطه برگزار نشده است. به عبارت بهتر اين مطلب مطابق با نظر شركاي اجتماعي ديگر (دولت و طرف كارفرمايي) نيست. اگر چنين مطلبي نيز مطرح شود مصداق مغايرت با قانون است و به نظر مي‌رسد افرادي كه اين مسائل را مطرح مي‌كنند نه تنها دلسوز كشور نيستند، بلكه شرايط كسب و كار و قوانين مربوطه را نيز نمي‌دانند. تنها در شرايطي مي‌توان ادعا كرد كه چنين طرحي قانوني شده است كه قانون كار تغيير كرده و اصلاح شود كه آن هم مراحل قانوني خود را دارد، قانون كار فعلي صريح است و هيچ مقام مسوولي در وزارت كار نمي‌تواند در اين حوزه سرخود كاري كند. طرف كارگري بحث‌هاي داخلي و خواسته خود را در اين شرايط نبايد به قانون نسبت دهند و اين اقدامات باعث تنش در جامعه خواهد شد.»
حسن صادقي (معاون دبيركل خانه كارگر و رييس اتحاديه پيشكسوتان جامعه كارگري) در توجيه مخالفت كارفرمايان با اصلاحات ماده 7 قانون كار به نفع جامعه كارگري و هزاران كارگر تحت پوشش قرارداد موقت به ايلنا مي‌گويد: «قراردادهاي موقت در جامعه ما عرف شده و كارفرمايان ما نمي‌توانند از قراردادهاي سه ماهه و شش ماهه و يك‌ساله خود و ستمي كه اين وضع بر كارگران ايجاد كرده است، دل بكنند. ما معتقديم براي اجراي اين طرح يك اراده تحكم‌گونه از سوي وزارت كار لازم است و نمي‌دانيم كه آيا اين اراده تحكم‌گونه و سخت از وزارت كار فعلي صادر مي‌شود يا خير! معاونت روابط كار وزارت كار بايد در اين رابطه با ارايه طرح به هيات وزيران نشان دهد كه اراده اجراي قانون را دارد. ما انتظار داريم با تاييد طرح در هيات وزيران حرف و حديث‌ها در اين زمينه تمام شود. به ويژه اينكه ۹۷ درصد كارگران كشور ما قرارداد موقتي هستند.»
محمد عطارديان؛ نايب‌رييس كانون عالي انجمن‌هاي صنفي كارفرمايي هم با ابراز بي‌اطلاعي از مذاكرات مربوط به طرح محدوديت زماني ۴ساله قراردادهاي موقت كار مي‌گويد: «ما نمي‌دانيم چطور بدون تاييد و اطلاع يكي از شركاي اجتماعي كه طرف كارفرمايي است، اين مساله مطرح شده و تبديل به قانون يا دستورالعمل شده است. اما حتي با فرض قانوني شدن يا لازم‌الاجرا بودن اين طرح، اصلا اجراي آن ممكن نيست. دايم‌شدن نيروي كار بدون وجود آيين‌نامه انضباطي ممكن نيست و آيين‌نامه انضباطي كارگاه نيز منوط به وجود شوراي اسلامي كار همان كارگاه است كه شرايط ايجاد آن در كارگاه‌هاي كوچك وجود ندارد. در سال‌هاي اخير بسياري از واحدهاي خرد و متوسط ما نيازمند تعديل نيرو بودند و به دليل شرايط خاص اقتصادي نياز به جابه‌جايي نيرو يا كاستن از نيروي انساني و كار با ظرفيت توليد زير ۵۰ درصد داشتند. در شرايطي كه گاه خود نيروي كار براي حفظ شغل و توليد و كارگاه راضي به كمتر حقوق گرفتن براي مدت چند ماه بوده تا توليد از بين نرود، اين امكان و برنامه‌ريزي براي كارفرما وجود ندارد كه در اين بازار بي‌ثبات، نيروي خود را دايمي كند. فقدان ثبات اقتصادي امكان دايمي‌سازي نيروي كار را سلب كرده است. سال‌هاي سال است كه در اقتصادي به سر مي‌بريم كه براي فرداي خود نيز نمي‌توانيم برنامه‌ريزي قطعي انجام دهيم و بدون يك وضعيت با‌ثبات و مناسب در كسب و كار كسي به دايمي بودن فعاليت اقتصادي خود اميدي ندارد كه حالا بخواهد نيروي كار خود را نيز دايمي كند.»
اينكه كارگاه‌هاي زير‌زميني يا كارگاه‌هاي با كمتر از 10 نفر كه خارج از شمول قانون كار هستند تا چه حد مكلف به اجراي تبصره 2 ماده 7 قانون كار خواهند شد هنوز در هاله‌اي از ابهام است اما اخيرا يك فعال جامعه كارگري اعلام كرد كه حتي در كارگاه‌هاي خارج از شمول كار كه به عنوان كارگاه رسمي ثبت شده باشند هم در صورت شكايت كارگر از كارفرما، دايمي شدن قرارداد شغلي اجرايي مي‌شود چون حتي اين كارگاه‌ها هم رها شده نيستند. 
از سال 98، پرونده حق‌كشي كارگران مشغول به كار با قراردادهاي موقت توسط نمايندگان و فعالان كارگري گشوده شد. فعالان كارگري در گفت‌وگوهاي رسانه‌اي خود تاكيد داشتند كه قرارداد موقت، يك تخلف قانوني است كه كارفرمايان با بهره‌مندي از بي‌توجهي‌هاي دولت، از چالش‌هاي قانون كار سوءاستفاده كرده و تبصره 2 ماده 7 قانون را به نفع خود چنان رايج و ساري كرده‌اند كه به فاصله 20 سال، قرارداد موقت كل فضاي اشتغال كارگري كشور را در‌نورديده كه 95 درصد قراردادها حتي در شغل‌ها و كارگاه‌هاي با ماهيت دايمي هم در قالب قرارداد موقت است و كارگر به دليل ترس از بيكاري به اين تخلف قانوني رضايت مي‌دهد. 
علي اكبر سيارمه؛ كارشناس روابط كار، در گفت‌وگو با خبرگزاري ايلنا در آسيب‌شناسي اين تخلف قانوني كه البته دولت وقت در دهه 70 باعث اجرايي شدن و تسري آن به بدنه اشتغال كارگري بوده، مي‌گويد: «قرارداد‌هاي موقت و سفيد‌امضا مساله مهم در روابط كار در ايران است. اين نوع قرارداد‌ها امنيت شغلي را به مخاطره انداخته و باعث مي‌شود حقوق كارگران تضييع شود. به رغم اينكه در قانون صراحتا قيد شده كه قرارداد سفيد امضا خلاف مقررات كار است و همچنين عنوان شده كه براي كار‌هايي كه ماهيت دايمي دارند نبايد قرارداد موقت بست، اما شاهد اين هستيم كه روزبه‌روز به تعداد قرارداد‌هاي موقت اضافه شده و حتي قرارداد‌هاي دايمي نيز تبديل به قرارداد‌هاي موقت مي‌شوند. سه طرفي كه در حوزه كار در ارتباط با هم هستند يعني كارگر، كارفرما و دولت حقي دارند. قرارداد سفيد امضا و موقت، ناديده گرفتن حق كارگران است، چراكه امنيت شغلي را به مخاطره انداخته و كارگران را از پيگيري حقوق‌شان محروم مي‌كند. همه تشكل‌هاي كارگري متفق‌القولند كه بايد براي جولان قرارداد‌هاي سفيد امضا و موقت در بازار كار چاره‌اي انديشيد، مساله اصلي اين است كه متولي ساماندهي اين وضعيت چه كسي است و چه كار بايد كرد؟ وزارت كار وظيفه دارد بر اجراي قوانين در اين زمينه نظارت كند و بايد متخلفان اين حوزه را شناسايي و با آنها برخورد كند. موضوع مهم، رعايت سه‌جانبه‌گرايي به صورت واقعي است. كارگران، كارفرمايان و دولت سه شريك در بحث كار هستند و هر كدام حقوقي دارند. نمي‌توان ادعا كرد ما پيگير حقوق كارگران هستيم، اما آنها را در تصميم‌گيري‌ها ناديده بگيريم و حتي با آنها مشورت نكنيم.»