منابع انسانی در بحران

فعالان حوزه مدیریت و منابع انسانی بیست و پنجم فروردین ماه را روز ملی بزرگداشت منابع انسانی نام نهاده‌اند. اگرچه پیشنهاد این نامگذاری و درج آن در تقویم رسمی کشور در سال‌های گذشته به شورای فرهنگ عمومی نیز ارائه شده بود ولی فعلا اثری از آن در تقویم رسمی کشور نیست. اما تلاش برای این نام‌گذاری و بزرگداشت، بیشتر توجه و آگاهی دادن سیاستگذاران کشور به اهمیت منابع انسانی، مدیریت آن و بحرانی است که خصوصا در سال‌های اخیر این حوزه را در برگرفته است. در ایران همانند بسیاری از کشورهای درحال توسعه از گذشته نیروی انسانی همواره با مازاد عرضه روبه‌رو بوده است. بدین معنی که عرضه نیروی انسانی عموما از تقاضای آن پیشی داشته و این عدم تعادل ناشی از آن بوده که سایر نهاده‌های تولید همچون سرمایه، فناوری و حتی زمین هیچ­گاه همپای نیروی کار رشد نکرده‌اند. البته این در برآورد کلان و برای مشاغل ساده است و الا به‌رغم فزونی ظاهری نیروی کار در ایران از زمان تخصصی شدن مشاغل و سازمان‌های خصوصی و دولتی، ورود فناوری‌­های نوین و راه‌­اندازی صنایع بزرگ و کوچک و این روزها که مباحث کارآفرینی و توسعه کسب و کارهای نو در قالب استارت‌آپ­‌ها سکه روز است، مدیران و کارآفرینان همواره نیاز به برخورداری از نیروی انسانی متخصص، ماهر و توانمند را حس کرده­‌اند.برای رفع این خلأ در دوره معاصر تلاش‌­های مختلفی در قالب اعزام نیرو به خارج از کشور یا دعوت از استادکاران خارجی، راه‌­اندازی مدارس عالی، دانشکده‌ها و آموزشکده‌های علمی و فنی، موسسات آموزش عالی تخصصی، موسسات آموزش مهارتی و جنب کارگاه تا بوت-کمپ‌­های تخصصی انجام داده‌­اند. نظام آموزش رسمی کشور نیز در این سال‌ها (اگرچه معمولا عقب‌­تر از بازار کار) کوشیده است نیازهای آموزشی دانشی و مهارتی عرصه کسب‌­وکار (اعم از دولتی و خصوصی) را پاسخ بدهد که در مواردی موفق بوده و در بیشتر موارد نیز خیر. با این همه کسب و کارها کوشیده­‌اند به روش‌هایی که برخی از آنها در بالا ذکر شد عقب­‌ماندگی و ناکارآمدی نظام آموزش رسمی را در تامین و پرورش نیروهای تخصصی و مهارتی پوشش بدهند و بار خود را به پیش ببرند. با این اوصاف و به‌رغم مازاد عرضه نیروی کار در آمارهای کلان اقتصادی، سازمان‌های دولتی، کارفرمایان و کارآفرینان عموما در تامین نیروهای انسانی متخصص و متناسب با نیازهای خود دچار مشکل بوده‌­اند. مرور خاطرات مدیران ارشد دولتی و صنعتی کشور در دهه‌های پیش نیز موید این ادعاست.  در کنار این، دانش مدیریت منابع انسانی نیز به عنوان یک حوزه علمی هویت‌مند از میانه دهه 50 و خصوصا دهه 60 وارد کشور شد و نسل اول متخصصان منابع انسانی که عمدتا دانش‌آموختگان این رشته در خارج از کشور بودند توانستند با تالیف آثاری متناسب با زیست‌بوم منابع انسانی کشور و تربیت دانشجویان و متخصصان منابع انسانی به ارتقاي سطح بلوغ مدیریت منابع انسانی در سازمان‌های کشور کمک كنند. در کنار اینها راه‌­اندازی مجلات تخصصی، انجمن­‌های علمی، رشته‌های تحصیلی در مقاطع تکمیلی، کنفرانس‌­ها و همایش‌­های تخصصی، جوایز ملی و... همگی در بهبود و ارتقاي سطح مدیریت منابع انسانی در کشور موثر بودند.  اما روند اتفاقات در دهه‌های اخیر بسیاری از این تلاش‌ها را خنثی کرده و به‌رغم پیشرفت­‌های حاصله در عرصه نظر و عمل مدیریت منابع انسانی، وضعیت منابع انسانی کشور  را در  شرایطی قرار داده که بسیاری از آن با  لفظ «بحران»  یاد  می­‌کنند. در  وقوع  این وضعیت بحرانی چند عامل موثر بوده‌­اند: یکم عدم اعتقاد بسیاری از مدیران ارشد دولتی و صنعتگران و کارآفرینان سنتی به موضوع مدیریت منابع انسانی، ساده‌انگاری آن و منحصر دانستن آن در جذب و پرداخت حقوق است. چندین سال پیش در دانشگاهی تدریس می‌­کردم که ريیس آن همواره در پاسخ به دغدغه‌های صنفی و شغلی اساتید می­‌گفت: «من اگر یک سوت بزنم تا سر این خیابان استاد (متقاضی تدریس) به صف می­‌ایستد!» وقتی نگاه یک ريیس دانشگاه که خودش دارای تحصیلات عالیه است به همکارانش که آنها هم در سطوح ارشد علمی هستند چنین است چه توقعی از مدیران سنتی یا محفلی و حزبی می ­توان داشت؟ طرفه آنکه این نگاه هم اکنون نیز در بخش دولتی و دانشگاهی ما با درجات مختلف وجود دارد و رفتارهایی که با مدیران و کارکنان متخصص بدنه دولت و نیز استادان دانشگاه صورت می‌­گیرد گواه این مدعاست. دوم بروز بحران­‌ها یا حوادث سیاسی، اجتماعی و اقتصادی مختلفی است که در دهه‌های اخیر نگهداشت نیروی انسانی متخصص و ورزیده را در کشور با مشکل مواجه کرده است. از انقلاب اسلامی تا جنگ تحمیلی گرفته تا تحریم‌­های گسترده و تورم­‌های سرسام‌­آور و شرایط دشوار اقتصادی. وضعیت دشوار اقتصادی کنونی عملا نه رمقی برای کارفرمایان و مدیران باقی گذاشته و نه انگیزه­ای برای کارکنان. سوم سخت­گیری‌­های غیرضروری اجتماعی، تضعیف دموکراسی و غلبه رویکردهای محفلی و رفاقتی و حزبی و ایدئولوژیک بر شایسته‌سالاری است که عرصه را برای حضور شایستگان تنگ و راه را برای ورود ناشایستگان می­‌گشاید. تزریق نیروهای همسو ولی ضعیف به بخش‌­های دولتی یا خصوصی یا آکادمیک، فضا را بیشتر و بیشتر برای فعالیت شایستگان باقی‌مانده دشوار و مسموم می­‌کند. خاصه آنکه در بسیاری موارد آن نیروهای ضعیف و همسو بالادست نیروهای شایسته ولی مستقل و غیرخودی قرار می­‌گیرند. چهارم موج گسترده مهاجرت نخبگان و متخصصان است که خود تابعی از سه عامل قبلی است. نیروی متخصصی که می­بیند اعتقاد چندانی به او و تخصصش وجود ندارد و از سوی دیگر باید به ریال درآمد کسب كرده و عملا به دلار هزینه کند و بی­‌فضلان و نااهلان (به تعبیر خواجه نصیرالدین طوسی) به او ترجیح داده می­‌شوند گاه کارد چنان به استخوانش می‌­رسد که تصمیم به جلای وطن و پذیرش دشواری­‌های غربت می‌­گیرد. این اتفاق (که برخی ساده‌­انگارانه گمان می‌­کنند با بگیر و ببند و سیاست­‌های سلبی می­‌توانند آن را علاج کنند) موجب تهی شدن کشور از نیروی انسانی خبره و در مقابل تقویت رقبای بین‌­المللی و حتی منطقه‌­ای به واسطه ورود این نیروها می‌شود. کافی است به میادین نفتی و گازی کشور نگاهی بکنیم تا مصادیق این وضعیت را به خوبی ببینیم.