نگاهي به تعريف قانوني «مزد ثابت»
ايلنا| موقتي‌سازي، دستمزد را در ابعاد وسيع تحت‌الشعاع قرار داده است؛ وقتي عدم امنيت شغلي به كار پيمانكاري و شركتي مي‌رسد، دستمزد ديگر به لبه‌هاي قانوني نزديك مي‌شود؛ به عبارت ساده‌تر، اين كارگران معمولا تقليل يافته‌ترين و سودجويانه‌ترين تفسير از قوانين دستمزدي نصيب‌شان مي‌شود.«قانون» دستمزد را فقط محدود به مزد پايه و مزاياي مزدي همه شمول نمي‌داند؛ براساس متن صريح و غير قابل تفسير قانون، مولفه‌هايي مانند مزاياي طرح طبقه‌بندي مشاغل در تمام كارگاه‌هاي مشمول، جزو «مزد ثابت» كارگاه هستند.تعريف دقيق مزد ثابت را در ماده ۳۶ قانون كار مي‌يابيم: «مزد ثابت عبارت است از مزد شغل و مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل». پس تمام مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل، جزو مزد ثابت كارگران شاغل در يك كارگاه است و نمي‌توان كارگران قرارداد موقت يا پيمانكاري را از برخي مزايا يا همه آنها محروم كرد.تبصره ۲ ماده ۳۶، طرح طبقه‌بندي را جزو مزد ثابت شغل دانسته است. در اين تبصره آمده است: «در كارگاه‌هايي كه طرح طبقه‌بندي مشاغل به اجرا درآمده است، مزد گروه و پايه، مزد مبنا را تشكيل مي‌دهد». براساس الزامات ماده ۴۸ تا ۵۰ قانون كار، اجراي طرح طبقه‌بندي مشاغل در تمام كارگاه‌هاي مشمول كشور، يك «الزام» است و سرپيچي از اين الزام، براي كارفرما يك تخلف محسوب مي‌شود. با اين حساب، اجراي طرح طبقه‌بندي مشاغل و پرداخت مرتب و ماهانه مزاياي آن، يك لطف نيست، يك حق مسلم قانوني است. با اين حال، در بسياري از كارگاه‌ها به خصوص در بخش‌هاي پيمانكاري كه كار به يك يا چند واسطه واگذار شده، حتي اگر اين كارگاه‌ها در صنايع مادر و پرسود كشور باشند، اين الزامات زمين گذاشته شده، يا طرح طبقه‌بندي اساسا اجرا نمي‌شود يا اگر هم اجرا شود، نه عادلانه است و نه كارگران در تدوين طرح مشاركت فعالانه داشته‌اند. اجراي كارفرما-محورِ طرح طبقه‌بندي به نوبه خود ظلم آشكاري در حق كارگراني است كه به‌طور مرتب و ماهيانه براي كارفرما و براي صنعت كشور، ارزش افزوده فراوان ايجاد مي‌كنند.براي اين سرپيچي از الزامات قانوني، نمونه‌هاي بسيار مي‌توان برشمرد؛ حشمت‌الله سليماني (فعال صنفي كارگران پيمانكاري پارس جنوبي) از وجود كارگاه‌هاي پيمانكاري در قطب انرژي كشور خبر مي‌دهد كه يا فاقد طرح طبقه‌بندي مشاغل هستند يا حقوق كارگران در طرح تدوين شده به رسميت شناخته نمي‌شود؛ او مي‌گويد: يكي از مهم‌ترين مطالبات كارگران پيمانكاري عسلويه، همين اجراي عادلانه طرح طبقه‌بندي است، به عبارت ساده‌تر و عاميانه، دريافت حقوقي كه واقعا حق‌شان است.اين كارگران سال‌ها بايد منتظر بمانند كه حق‌شان نه تمامي بلكه هر قدر كارفرما بخواهد، به آنها برگردد؛ در اين بين، حقوق از دست رفته تاريخي، هيچ زماني استيفا نمي‌شود؛ به گفته سليماني، حتي در نحوه تدوين طرح طبقه‌بندي نيز تبعيض حاكم است؛ در پيمانكاري‌هاي دست چندم، مزاياي به تبع شغل كارگران بسيار كمتر از پيمانكاري‌هاي دست اول است؛ يعني يك نظام سلسله مراتبي حاكم است و دريافتي‌ات دقيقا به اين بستگي دارد كه در كجاي اين سلسله مراتب ايستاده‌اي.در ساير صنايع پرسود كشور نيز كم و بيش همين اوضاع برقرار است. كارگران پيمانكاري معدن چادرملو در تماس با ما، از ساعات طولاني كار و پرداخت مزايا و تنظيم روزهاي مرخصي به نفع كارفرما انتقاد دارند. اين كارگران مي‌گويند: عرف كارگاه را كارفرما تعيين مي‌كند و با آمدن كارفرماي جديد، اين عرف به نفع او عوض مي‌شود به عبارتي مزاياي عرفي كارگران ريزش كرده و آب مي‌رود.به گفته آنها، مشاركت كارگران در مزاياي دريافتي، در تنظيم ساعات كار و مرخصي و در تنظيم قراردادهاي كار به رسميت شناخته نمي‌شود؛ كارگران صداي‌شان كوتاه است و گويا اساسا به گوش كارفرما نمي‌رسد.بي‌گمان برابري مزدي يا برخورداري از حقوق قانوني برابر در تمام مشاغل هم سطح، فارغ از نحوه چيدمان كارگاه‌ها و سلسله مراتبي كه با سودجويي از بندهاي غيرقانوني پيمانكاران ايجاد شده، يك حق مسلم است؛ حقي كه بايد مجريان و ناظران قانون با ورود مسوولانه براي كارگران استيفا كنند؛ چرا كارگر بايد به ميزان بلندي پله نردبان كارگاهي، مزاياي مزدي بگيرد، اگر پيمانكاري هست كمتر از قراردادي و اگر پيمانكاري دسته چندم است باز هم كمتر از پيمانكاري‌هاي دسته اول؟در نهايت بحث اصلي بر سر تعريف همان «مزد ثابتِ» ماده ۳۶ قانون كار است و به‌طور مشخص، آن بخش از تعريف كه به «مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل» بازمي‌گردد؛ برخي كارفرمايان فكر مي‌كنند اگر مزد پايه مصوب شوراي عالي كار و مزاياي مزدي همه شمول را به كارگران بپردازند، ديگر «قانون» را رعايت كرده‌اند؛ در حالي كه اين‌گونه نيست؛ يك كارگاه اگر مزاياي عرفي دارد، بايد هميشه و بدون توجه به تغيير كارفرماي پيمانكار، آن مزايا به كارگر پرداخت شود؛ يك كارگاه اگر مشمول طرح طبقه‌بندي مشاغل است بايد اين طرح همواره و با مشاركت كارگران تدوين و مزاياي آن مرتب به كارگران پرداخت شود؛ در مورد ساير مزاياي كارگاهي مانند آكورد و پاداش توليد نيز همين مساله برقرار است؛ مجموع همه اينها، مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل را تشكيل مي‌دهند. اما وقتي كارگران تشكل مستقل ندارند يا نمايندگان كارگران در تشكل‌هاي صنفي، امنيت شغلي ندارند و به خاطر گرفتن همين مزد قانوني، در مظان اخراج و بلك ليست شدن قرار مي‌گيرند، دست كارفرما باز است تا تفسير قيچي شده از اجراي قانون را به جاي پرداخت از سر لطف و سخاوتمندي خود جا بزند؛ ناصر آقاجري (فعال كارگري پروژه‌اي) از كارگراني مي‌گويد كه به خاطر تلاش براي دريافت همين حقوق قانوني در مناطق نفتي كشور مثل پارس جنوبي، بلك ليست شده‌اند و براي هميشه شغل خود را از دست داده‌اند. او اضافه مي‌كند: ساختار سلسله مراتبي و تضعيف قدرت چانه‌زني كارگران به گونه‌اي چيده شده كه وقتي تعدادي از كارگران براي گرفتن همين حقوق قانوني اقدام مي‌كنند، به راحتي در لبه پرتگاه قرار مي‌گيرند و با يك راي يكجانبه كارفرما به اين مضمون كه ديگر به شما نيازي نداريم، بيكار مي‌شوند؛ در عين حال پيمانكاران اين كارگران حق طلب را در ليست سياه مشترك خود قرار مي‌دهند و ديگر هيچ كس هيچ جا به آنها نيازي ندارد، همه جا مُهرِ ردي مي‌خورند!