قانون كار، رفع خشونت و آزار و اذيت در محيط كار
سيد محمد اعلمي‌پور
موج ايجاد شده از نامه جمعي از بازيگران زن سينماي ايران در دفاع از حقوق كاري خويش به منظور رفع آزار و اذيت در محيط كاري و رفع تبعيض‌هاي اعمال شده عليه زنان، اگرچه با واكنش برخي محافل رسمي و غير رسمي از جمله خانه سينما مواجه شد ولي كمتر به اصل موضوع يعني صيانت از نيروي كار به خصوص رفع آزار و اذيت جنسي زنان در تمامي محيط‌هاي كاري پرداخته شد، شايد حضور كمرنگ تشكل‌هاي كارگري و كارفرمايي مستقل يكي از اصلي‌ترين دلايل اين مساله باشد، در حال حاضر ساير كشور‌ها براي جلوگيري از چنين اتفاق‌هايي و ايمن كردن محيط‌هاي كاري براي تمامي كارگران به خصوص زنان كارگر، قوانين و مقررات خاصي، ذيل قانون كار وضع كرده و با نظارت مستمري كه توسط بازرسان كار انجام مي‌شود بر اجراي درست آن نظارت كرده و در صورت تخطي از اين قوانين توسط كارفرمايان و كارگران، برخورد‌هاي قانوني لازم انجام مي‌شود.
شايد به همين دليل باشد كه سازمان بين‌المللي كار (ILO) كه كشور ما نيز عضو آن است، مقاوله‌نامه شماره 190 با عنوان رفع خشونت و آزار و اذيت در دنياي كار و توصيه‌نامه شماره 206 با همين عنوان را در خرداد ماه 1398 (ژوئن 2019 ميلادي) به تصويب اعضا رسانده است، جمهوري اسلامي ايران اگر چه به لحاظ قانوني رسما به اين مقاوله‌نامه ملحق نشده و تعهدي در برابر آن ندارد ولي واقعيت‌هاي دنياي كار و شرايط جديد پيش آمده در كشور به لحاظ حضور بيش از پيش زنان در محيط‌هاي كاري، اقتضا مي‌كند كه خلأ قانوني در اين بخش مدنظر مسوولان محترم به خصوص وزارت تعاون، كار و رفاه اجتماعي قرار گرفته و براي آن چاره‌انديشي شود.
در متون قانوني ايران اگرچه، اسناد بالادستي تا حد ممكن به حقوق زنان براي كار و صيانت از آنان در برابر هرگونه تبعيض و خشونت اشاره شده، اما قانون كار در زمينه صيانت از نيروي كار در برابر خشونت و آزار و اذيت جنسي سكوت كرده است، با وجود اينكه مواد 75 تا 79 قانون كار به شرايط كار زنان اختصاص يافته ولي در اين مواد بيشتر به انجام كارهاي سخت و زيان‌آور، مرخصي بارداري، كارهاي سخت و زيان‌آور براي زنان باردار و فرصت شيردهي اشاره شده و موضوع آزار و اذيت جنسي مدنظر قرار نگرفته است، همچنين در مبحث دوم از فصل چهارم اين قانون كه وظايف اداره كل بازرسي كار را تعيين كرده هيچ وظيفه‌اي در اين خصوص براي بازرس كار در نظر گرفته نشده است، اين درحالي است كه قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران در اصول سوم، بيست و هشتم و چهل و سوم به رعايت آزادي انتخاب شغل، و عدم اجبار افراد به كاري معين و جلوگيري از بهره‌كشي از كار ديگري اشاره كرده است. همچنين در بند پنجم از سياست‌هاي كلي اشتغال به بهبود محيط كسب و كار و ارتقاي شاخص‌هاي آن از جمله محيط سياسي، فرهنگي، قضايي و... نيز اشاره شده است.
با توجه به رشد چشمگير تعداد دانشجويان زن در دانشگاه‌هاي كشور و به تبع آن حضور بيشتر آنها در بازار كار، نيازمند تغيير و تحولات لازم در قانون كار جمهوري اسلامي ايران هستيم، از آنجايي كه قانون كار در سال 1369 به تصويب مجمع تشخيص مصلحت نظام رسيده، تحولات بازار كار جهاني و داخلي طي 32 سال گذشته لزوم اين تغيير را دوچندان مي‌كند، زيرا كه اصلي‌ترين وظيفه قانون كار در هر كشوري صيانت از نيروي كار و فراهم كردن محيطي به دور از هرگونه خشونت و تبعيض است.در شرايطي كه به علت مشكلات اقتصادي و عدم توازن در عرضه و تقاضاي نيروي كار امكان برخي سوءاستفاده‌ها و بهره‌كشي‌ها از نيروي كار وجود دارد، شايسته است كه وزارت تعاون، كار و رفاه اجتماعي به صورتي جدي و دقيق‌تر به اين موضوع پرداخته و دامنه شموليت قانون كار را گسترش داده و از بازوي اجرايي خود يعني بازرسي كار، هيات‌هاي تشخيص و حل اختلاف بهره‌گيري بيشتري براي اين موضوع‌ها به عمل آورد.
همان‌گونه كه در بند 2 از ماده يك توصيه‌نامه شماره 206 سازمان بين‌المللي كار با عنوان رفع خشونت و آزار و اذيت در دنياي كار آمده است كه «كشور‌هاي عضو بايد در اتخاذ و اجراي رويكردي فراگير، به موضوع خشونت و آزار و اذيت در دنياي كار در قوانين كار و استخدام، حفاظت فني و بهداشت كار و تساوي و عدم تبعيض و نيز در قانون كيفري در صورت نياز بپردازند.»
بنابراين وجود خلأ قانوني در اين خصوص و پيچيدگي‌ها و ريزه‌كاري‌هايي كه لازمه رسيدگي به موضوع خشونت و آزار و اذيت در محيط كار است، ايجاب مي‌كند كه قوانين و مقررات دقيق و سختگيرانه‌اي در اين بخش با همكاري و مشورت شركاي اجتماعي دولت (تشكل‌هاي كارگري و كارفرمايي) تدوين شده و مراجع رسيدگي‌كننده به اين شكايت‌ها از آموزش‌ها و تجربيات لازم برخوردار باشند. آموزش بازرس‌هاي كار كه يكي از مراجع اصلي صيانت از نيروي كار به حساب آمده و وظيفه سركشي به محيط‌هاي كاري براي رعايت قانون كار را برعهده دارند و هيات‌هاي تشخيص و حل اختلاف كه وظيفه رسيدگي به اختلاف‌هاي فردي كارگر و كارفرما را برعهده دارند، در اين خصوص بسيار حايز اهميت است.
از آنجايي كه آزارها در محيط كار مي‌توانند جسمي، رواني، كلامي يا حتي چشمي باشند و در اكثر موارد خارج از انظار عمومي اتفاق مي‌افتد، اثبات آن امري مشكل و بعضا غيرممكن است، از سوي ديگر ترس از بيكاري موجب مي‌شود كه اكثرا نيروي كار سكوت پيشه كرده و در چنين مواردي اعتراض و شكايتي را به صورت رسمي ثبت نكند. علاوه بر اين ترس از آبرو و مخالفت همسر يا ولي با ادامه اشتغال بانوان يكي ديگر از دلايل عدم ابراز چنين پديده‌هايي در محيط كار است. همچنين ممكن است نيروي كار به قصد اخاذي و سوءاستفاده از چنين حربه‌اي به ضرر كارفرما بهره‌برداري كند.
هرچند موادي از قانون مجازات اسلامي به موضوع خشونت و آزار و اذيت اختصاص يافته است، ولي اين مواد جنبه عمومي داشته و بر تمامي مكان‌ها حاكم است، در حالي كه محيط‌هاي كاري به علت نوع رابطه‌اي كه ميان كارگران و كارفرمايان حاكم است نيازمند قوانين و مقررات خاص خود هستند، علاوه بر اين قانون مجازات اسلامي بيشتر معطوف به مجازات پس از اعمال جرم است در حالي كه قانون كار مي‌تواند با تعيين مصاديق و موارد خشونت در محيط كار جنبه‌هاي بروز چنين پديده‌هايي را از بين برده و حالت پيشگيري داشته باشد. كارگراني كه از قوانين و مقررات حمايتي در برابر خشونت و آزار كارفرماي خود آگاهي كامل دارند و شرايط احقاق حقوق خود را مي‌دانند و كارفرمايي كه با علم به قانون زمينه‌هاي سوءاستفاده كارگران خود را مي‌بندد، شرايط بروز چنين پديده‌اي را از بين خواهند برد. در اين راستا آموزش تشكل‌هاي كارگري و كارفرمايي و آشنايي آنها به چگونگي برخورد با پديده آزار و اذيت در محيط كار و دفاع از حقوق كارگران و كارفرمايان، محيط كاري مبتني بر صيانت از نيروهاي كار را فراهم خواهد كرد.
بر اين اساس بايد ابتدا خلأ‌هاي قانون كار در زمينه خشونت و آزار و اذيت در محيط كار با مشورت شركاي اجتماعي دولت (تشكل‌هاي كارگري و كارفرمايي) رفع شده، وظايف مقتضي براي بازرسي كار و هيات‌هاي تشخيص و حل اختلاف پيش‌بيني شده و با ارايه آموزش به كارگران و كارفرمايان از طريق تشكل‌هاي كارگري و كارفرمايي زمينه فراهم كردن محيط كاري امن و بدون خشونت براي همه كارگران فراهم شود.