براي ارتقاي بهره‌وري اداري
عباس عبدي
يكي از ويژگي‌هاي جامعه ايران كه قريب به اتفاق ناظران آن را قبول دارند، ناكارآمدي نظام اجرايي و حكومتي است. اين ويژگي را در ذيل عنوان «بحران ناكارآمدي» توصيف و تحليل مي‌كنند. اين بحران نتيجه سه ويژگي است؛ ساختارها و ضوابط متناقض و دست‌وپاگير. انتصاب مديران فاقد صلاحيت و بالاخره ضعف نظارت‌هاي رسمي و مدني. مقررات متناقض و ناكارآمد در ايران كم نيست. يك نمونه آن تعداد زياد مجوزهاي آغاز كسب و كار و فرآيندهاي طولاني آن است كه به‌طور معمول كار را به فساد و رشوه مي‌رساند. ضعف نظارت‌هاي رسمي و غيررسمي نيز بر كسي پوشيده نيست. مهم‌ترين بخش نظارت‌هاي رسمي در امور حكومتي از طريق سازمان برنامه و سازمان حسابرسي است كه در دهه اخير تضعيف شدند همچنين نظارت قضايي نيز مهم است كه همه با وضعيت فرآيند آن آشنا هستيم. نظارت‌هاي غيررسمي نيز از طريق رسانه‌ها و نهادهاي مدني است كه آن نيز مشكلات زيادي دارد. هر دو مشكل مزبور را مي‌توان با انتخاب و انتصاب مديران سالم و كارآمد تاحدودي تعديل كرد. آنچه دو مشكل بالا را تشديد مي‌كند، فقدان ضوابط و معيارهاي كارشناسانه براي انتصاب مديران است. كمتر كسي از علت و چرايي اين انتصاب‌ها مطلع است. بيشتر مديران با توصيه و واسطه و در فضاي غيررقابتي انتخاب مي‌شوند. در حالي كه در نظام اداري كارآمد، سخت‌ترين ضوابط را براي انتخاب مديران مي‌گذارند تا بهترين افراد را در مصادر امور قرار دهند. در اين صورت حتي پرداخت حقوق‌هاي بالا به آنان نه تنها ايراد ندارد كه پسنديده نيز هست، زيرا آنان مي‌توانند از منابع و بودجه سازماني خود، بيشترين بهره‌وري را براي كشور و جامعه ايجاد كنند و اين به نفع مردم است. اگر يك تيم فوتبال بازيكن خوبي را با قيمت بالا مي‌خرد براي اين است كه آن بازيكن بيش از قيمت خودش براي آن باشگاه سود اقتصادي مي‌آورد. اگر در ايران نسبت به حقوق بالاي مديران اعتراض مي‌شود براي اين است كه مردم مي‌دانند، كسي كه استاندار فلان استان شده يا مدير فلان اداره شده، فاقد توانايي‌هاي لازم است و بهره‌وري او بسيار اندك و حتي منفي است، اتفاقا اين مديران بيش از همه آويزان پست‌هاي دولتي مي‌شوند، چون اگر در پست دولتي نباشند، در بخش خصوصي و آزاد كار چنداني به آنان واگذار نمي‌شود.
امروز مطلبي را مي‌خواندم كه بيشتر شركت‌هايي كه در «سيليكون ولي»، دره سيليكون در كاليفرنياي امريكا فعالند و معتبرترين شركت‌هاي جهاني هستند، در استخدام نيرو به مدرك آنان كاري ندارند. نه اينكه متقاضيان تحصيلات دانشگاهي ندارند، دارند، ولي از نظر شركت استخدام‌كننده، توانايي حرفه‌اي آنان ملاك است و نه مدرك يا دانشگاهي كه مدرك گرفته‌اند، يا حتي سطح مدرك آنان.
با اين مقدمه طولاني اطلاعيه اخير وزارت نيرو گامي رو به جلو از حيث انتخاب مدير براي پست‌هاي كليدي اين وزارتخانه محسوب مي‌شود. اخيرا اين وزارتخانه، تغييرات مهمي را در ساختار معاونت آب و آبفاي خود ايجاد كرده است، به اين معني كه براي 9 حوزه آبريز كشور مديران مستقلي را تعريف كرده است و براي انتصاب افراد به رياست اين حوزه‌هاي آبريز اطلاعيه‌اي داده و طي آن ضمن برشمردن اهم وظايف و مسووليت‌هاي مديريت هر حوزه شرايطي را براي داوطلبان تصدي پست رياست اين حوزه‌ها تعريف كرده است. اين شرايط شامل، ويژگي‌هاي حرفه‌اي و نيز ويژگي‌هاي مديريتي مي‌شود و از متقاضيان خواسته است درخواست‌هاي خود را طبق چارچوب تعريف شده ارسال نمايند. درخواست‌ها در كارگروه بررسي شايستگي‌هاي مديران و براساس شاخص‌ها و معيارهاي تعيين شده انجام خواهد شد. البته اين وزارتخانه در سال‌هاي اخير همه نيروهاي مديريتي خود حتي در سطح معاون وزير را از اين طريق جذب كرده است. جالب اينكه براي همه پذيرفته‌شدگان نيز دوره آموزشي سطح بالا خواهند گذاشت.
اين گام بسيار مهمي در انتخاب و انتصاب مديران براساس شايستگي است. اگر همين يك اقدام در نظام اجرايي كشور عملي شود و پست‌هاي مهم مديريتي كشور، فارغ از روابط سياسي و خانوادگي و قومي و فقط از طريق فراخوان و رسيدگي به ريز صلاحيت‌هاي افراد انجام شود، قطعا گام مهمي به سوي افزايش كارايي نظام اداري برداشته خواهد شد. متاسفانه اين نحوه جذب نيرو به پيشنهاد اين وزارتخانه و از طريق دولت به همه اعلام شده است ولي تاكنون استقبالي از آن نشده است.