بازتوليد «مرتضوي»ها
محمد ذاكري
در روزهاي اخير كه بحث يافت نشدن و بعد دستگيري سعيدمرتضوي خبر اول رسانه‌هاي داخلي بود و بسياري از فعالان سياسي و رسانه‌اي با يادآوري آزارها و رفتارهاي نامناسب وي در اين خصوص اظهارنظر مي‌كردند براي من همواره اين سوال مطرح بود كه «چه فرآيندهايي منجر به تولد و تبلور پديده‌هايي مانند مرتضوي در نظام اداري، قضايي و نظامي كشور مي‌شود؟» آيا ويژگي‌هاي شخصي افراد آنها را در چنين مسيري قرار مي‌دهد يا شرايط محيط درون و برون سازماني چنين فرصتي را فرهم مي‌كند و اگر هر‌دو، كدام يك علت اوليه و كدام يك علت تامه است؟ و در نهايت براي پرهيز از بازتوليد اين پديده‌ها يا توقف سير قهقرايي ايشان چه بايد كرد؟
بيشتر تحليل‌هايي كه در اين ايام درخصوص اين موضوع صورت گرفته از منظر حقوقي و سياسي بوده است حال آنكه در اين يادداشت قصد دارم در چارچوب مديريت منابع انساني به اين موضوع پرداخته و آسيب‌شناسي اجمالي در اين باب انجام دهم.
عمده افرادي كه در مسيرهاي نزول اخلاقي و حرفه‌اي قرار مي‌گيرند دچار يك يا تركيبي از اين مشكلات هستند. اول ضعف شخصيتي كه به ويژه با غرور بيش از حد ناشي از قدرت به دست آمده از جايگاه شغلي يا اشكال متفاوتي از حب نفس افراطي يا عقده‌هاي قديمي خودنمايي مي‌كند و توهين و تحقير مخاطب و استفاده فراقانوني از ابزارهاي تنبيهي تبلور آن است؛ دوم حب قدرت و فرصت‌طلبي افراطي براي دستيابي به جايگاه‌هاي بالاتر و قدرت بيشتر كه نتيجه آن كنارگذاشتن ارزش‌هاي بروكراتيك و تبعيت محض از مافوق يا ديگر كانون‌هاي قدرت براي ترقي حرفه‌اي است؛ سوم نياز مالي يا حرص و طمع مال‌اندوزي است كه فرد را در مقابل پيشنهادهاي مالي غيرقانوني آسيب‌پذير مي‌كند و چهارم عدم پايبندي به خانواده و ارزش‌هاي مذهبي و اجتماعي است كه فرد را در مقابل وسوسه‌هاي نفساني و غريزي به خطر مي‌افكند.
انجام اقدامات عملي براي حل اين چالش‌ها نيازمند توجه به مدل‌هاي شايستگي است كه امروزه راهنماي بسياري از فعاليت‌هاي حوزه منابع انساني از جذب تا توسعه و مديريت عملكرد است.
اين مدل‌ها، شايستگي‌هاي موردنياز براي تصدي يك شغل يا يك جايگاه مديريتي را در قالب مواردي همچون دانش، مهارت، توانايي، ارزش‌ها و نگرش‌ها و در ابعاد عمومي، حرفه‌اي و تخصصي نشان مي‌دهد و مبناي عمل كميته‌هاي جذب در فرآيند كارمنديابي و گزينش؛ كانون‌هاي ارزيابي در فرآيند ارتقا به پست‌هاي مديريتي و ادارات آموزش در طراحي دوره‌هاي آموزش و توسعه هستند.
در همه اينها علاوه بر دانش و تخصص علمي و تجربي، برخورداري از ويژگي‌هاي شخصيتي متناسب با شغل و نيز ارزش‌هاي فردي و نگرش‌هاي حرفه‌اي همسو با سازمان و شغل موردنظر از اهميت ويژه‌اي برخوردار است. در خصوص مشاغلي مانند قضاوت كه به طور مستقيم با حقوق و جان و مال و ناموس مردم سروكار دارد اين شايستگي‌ها دقيق‌تر، گسترده‌تر و حساس‌تر است و بخش قابل توجهي از متون فقهي ما نيز به اين ويژگي‌ها اختصاص يافته است. نكته اينجاست كه در ظاهر امر فرآيند استخدامي و گزينشي قوه قضاييه براي استخدام قضات بسيار طولاني، چندمرحله‌اي، پيچيده و سختگيرانه است و علي القاعده جز افراد شايسته نمي‌توانند از اين فرآيند چندلايه با موفقيت عبور كنند و در ساير سازمان‌هاي دولتي نيز اين فرآيند با شدت و ضعف صورت مي‌پذيرد مع‌الاسف همچنان شاهد بروز فساد و سوءاستفاده در ابعاد مختلف در بروكراسي اداري و قضايي هستيم.
در بادي امر به نظر مي‌رسد بخشي از نظام انتخاب از اثربخشي لازم برخوردار نيست. البته اين به معناي بي‌توجهي يا بي‌كفايتي متصديان گزينش و استخدام در اين دستگاه‌ها نيست بلكه بيشتر به نظر مي‌رسد معيارهاي ارزيابي صلاحيت‌هاي اخلاقي و ارزش‌هاي فردي از روايي و پايايي لازم برخوردار نيستند. نكته‌اي كه رياست محترم جمهور نيز در سخنراني اخير خود بدان اشاره كرده است. به نظر مي‌رسد اطلاع از احكام شرعي يا برخي موضع‌گيري‌هاي سياسي خاص كه چند روز پيش از حضور در مصاحبه قابل مطالعه و آماده‌سازي هستند يا تحقيقات محلي غيرعلمي كه به راحتي امكان اعمال سليقه مثبت يا منفي در آن وجود دارد امروزه از كارايي لازم براي سنجش شايستگي‌هاي افراد به ويژه براي مشاغل حساسي مانند قضاوت برخوردار نيستند.
از سوي ديگر فرآيندهاي آموزش و توسعه منابع انساني نيز در بروكراسي ما توجه چنداني به اين ابعاد ارزشي، نگرشي و اخلاقي ندارد و محتواي دوره‌هايي كه با اين عناوين برگزار مي‌شود فاقد كمترين كاربرد در مواجهه با مسائل مبتلابه كاركنان نظام اداري است.
آسيب‌پذيري افراد در مقابل هريك از خطرات پيش‌گفته يا ناشي از بي‌اطلاعي يا كمبود مهارت در مواجهه صحيح با اين موقعيت‌هاست كه ضعف در نظام آموزش را نمايان مي‌سازد يا ناشي از ناهنجاري‌هاي فردي و عدم انطباق ارزش‌هاي فردي با ارزش‌هاي حرفه‌اي و سازماني است كه نمايانگر ضعف در نظام جذب و نظام ارزيابي عملكرد است. در حوزه ارزيابي و مديريت عملكرد نيز طراحي معيارها و سنجه‌هاي دقيق و قانوني و ارزيابي‌هاي چندوجهي كه فرآيند ارزيابي عملكرد را از اعمال سليقه مديران مصون دارد و بهره‌گيري از ظرفيت نظارت همگاني كه خود مستلزم آشنايي ارباب رجوع به حقوق قانوني خود در دستگاه اداري و قضايي است و نيز پرهيز مديران ارشد دستگاه‌ها و كميته‌هاي رسيدگي به تخلفات و ديگر دستگاه‌هاي نظارتي از سياسي كاري و ملاحظات غيرضروري در رسيدگي به شكايات مي‌تواند موثر باشد.
در انتها مداقه در حكم انتصاب مالك اشتر به حكومت مصر توسط اميرالمومنين(ع) رهگشاست خاصه آنجا كه مي‌فرمايد: «كارگزاران دولتي را از ميان مردمي باتجربه و باحيا و از خانداني پاكيزه و باتقوا انتخاب كن زيرا اخلاق آنان گرامي‌تر، آبروي‌شان محفوظ‌تر، طمع‌ورزي‌شان كمتر و آينده نگري‌شان بيشتر است.»