مطالبه عمومي شايسته‌سالاري و جوانگرايي مديران
علي حسين رضايان
امروزه در دنيا اكثر خردمندان و انديشمندان روي اين موضوع اشتراك نظر دارند كه ثروت اصلي جوامع، نه در منابع زيرزميني آن، بلكه در سرمايه انساني آن است. بنابراين سرمايه انساني متخصص و كاردان، ارزنده‌ترين سرمايه و ثروت ملي يك كشور به حساب مي‌آيد كه با بهره‌گيري درست و بهنگام از آن مي‌توان شاهد رشد، پيشرفت، توسعه و بالندگي يك كشور بود.
با در نظر گرفتن ميانگين سني مديران ارشد و مياني كشور و با توجه به كم و كيف عملكرد اين مديران در دنياي فعلي-كه به سرعت در حال تغيير و تحول است و فناوري‌ها از مهم‌ترين پيشران‌هاي اين تغيير و تحولات هستند- به نظر مي‌رسد سيستم مديريتي كشور با يك نارسايي و ناهماهنگي جدي بين نيازهاي مديريتي و توانمندي مديران فعلي روبه‌رو شده است كه پيش‌بيني مي‌شود تداوم وضع موجود آثار زيانباري را در آينده نه چندان دور به دنبال داشته باشد. روزآمد بودن مديران از يك طرف و داشتن تجربه از طرف ديگر، دو مولفه بسيار مهم در تامين نيازهاي مديريتي كشور هستند كه متاسفانه به نظر مي‌رسد با وجود روزآمد بودن جوانان و مديران جوان كشور، فرآيند انتقال تجربه و به عبارت بهتر فرآيند تربيت مديران جوان به درستي طي نشده است و به دلايل مختلف كادرسازي در سيستم مديرتي كشور به كندي صورت مي‌گيرد و حتي با مقاومت‌هايي از سوي سيستم فرسوده مديريتي روبه‌رو شده است. با اينكه تعدادي از مسوولان ارشد كشور همچون مقام معظم رهبري، رييس محترم جمهور به صورت مداوم بر ضرورت جوانگرايي در سيستم مديريتي كشور تاكيد داشته و دارند و باور به كارآمدتر بودن نيروهاي جوان در سيستم مديريتي را دائما گوشزد كرده‌اند، اما همچنان با مقاومت‌هاي جدي در عمل روبه‌رو شده است. خطر انقطاع بين نسلي كه رهبري انقلاب در ديدار با نخبگان مطرح كردند، فقط يك تهديد اجتماعي نيست، بلكه اين چالش مي‌تواند به حوزه مديريتي هم تسري پيدا كند و با پديده انقطاع مديريتي در بين نسل‌ها روبه‌رو شويم كه در آن صورت شاهد گسست مديريتي، تضعيف بنيان‌هاي نظام اداري كشور، تضاد و تناقض جدي در رويكردهاي مديريتي، تصادم الگوهاي مديريتي و نزاع مديريتي در كشور خواهيم بود.
بنابراين جوانگرايي در حوزه مديريتي كشور نه يك انتخاب، بلكه يك ضرورت انكارناپذير است و در صورت اجرا مي‌تواند انرژي و پويايي قابل توجهي را در ابعاد گوناگون ايجاد كند. البته ناگفته نماند جوانگرايي بدون «تربيت» در عرصه مديريت به فجايعي ختم خواهد شد كه جبران آن باعث از دست رفتن زمان و عقب افتادن كشور از مسير توسعه خواهد بود. همچنين جوانگرايي بدان معني نيست كه نيروهاي كارآمد و با تجربه از سيستم مديريتي كنار گذاشته شوند؛ زيرا واضح است برخي پست‌ها و مديريت‌ها عرصه آزمون و خطا نخواهد بود و نمي‌توان از آن به عنوان فرصتي براي تجربه‌اندوزي و آموزش بهره برد، زيرا اين رويكرد مي‌تواند هزينه‌هاي سنگين و قابل تاملي را براي كشور ايجاد كند، بلكه تاكيد بر تربيت مديران جوان و كادرسازي براي مديريت نظام در شرايط نسبتا آرام كشور و انتقال تجربه از مديران باسابقه و لايق به جوانان است. البته ناگفته نماند ريشه چنين مشكلي در نبود احزاب منسجم و كارآمد در كشور است كه در كشورهاي توسعه يافته وظيفه اصلي اين سازمان مردم‌نهاد، تربيت و معرفي مديران جوان و شايسته براي پست‌هاي مختلف در مديريت كلان كشور است. لازم به ذكر است امروزه در زمينه سپردن پست‌هاي مديريتي حتي به جوانان تحصيلكرده و با دانشي كه به مرز 40 الي 50 سالگي رسيده‌اند نيز چندان اعتماد نمي‌شود. با توجه به شرايط خاص كشور و بروز چالش و مسائل مختلف از جمله چالش‌هاي اقتصادي، سياسي، فرهنگي، زيست محيطي و فناوري و همچنين تغيير نسل جمعيت و مطالبه متفاوت آنها و به تبع آن گاهي فرصت‌هاي پيش رو و متاسفانه نگاه سنتي خيلي از مديران حال حاضر به اين چالش‌ها و فرصت‌ها، وقت آن رسيده است كه به ارزنده‌ترين سرمايه كشور يعني نيروي انساني جوان و متخصص كه زير نظر اساتيد انديشمند اين كشور آموزش ديده‌اند، اعتماد كرد. بسياري بر اين باورند راه برون‌رفت از مشكلات و چالش‌هاي فعلي كشور استفاده از جوانان متخصص و خلاق است و نه بزرگان. اين سوال در ذهن خيلي از جوانان نقش بسته است كه چرا گردش نخبگان در ايران سخت‌تر از ديگر كشورها شكل مي‌گيرد؟ يا به جاي «گردش نخبگان» ما ترجيح مي‌دهيم از «چرخش نخبگان» استفاده كنيم؟ آيا كشور واقعا قحط‌الرجال است؟ تا كي مي‌خواهيم در انتخاب يا انتصاب مديران، ملاك عمل وابستگي نسبي و سببي باشد؟ چرا بايد يك مدير با حداقل تناسب تخصصي از سازماني به سازمان ديگر يا به پست‌هاي مهم‌تر و تاسف‌بارتر از همه، گاهي به پست‌هاي نازل‌تر منتقل شود (چرخش نخبگان)؟ آيا بهتر نبود مديران سرشناس و باتجربه و توانمند كشور به جاي اينكه به فكر بقاي خودشان باشند فكري براي تربيت مديراني جوان و لايق همانند خويش مي‌كردند كه جانشين مناسبي براي آنان و ميراث ماندگاري براي مديريت كشور باشند؟ ما بايد جرات آن را داشته باشيم كه قانون بقاي انرژي (در يك سيستم ايزوله (سيستمي كه هيچ تبادل انرژي و ماده با محيط بيرون ندارد) مقدار انرژي ثابت است. انرژي نه به وجود مي‌آيد و نه از بين مي‌رود، بلكه از شكلي به شكل ديگر تبديل مي‌شود) و همچنين عوامل نسبي و سببي را در مورد مديران ناكارآمد نقض كنيم. از تمامي مسوولان كشور انتظار داريم به جاي محافظه‌كاري و مصلحت‌انديشي بي‌مورد، زمينه را براي عملياتي كردن شعار شايسته‌سالاري و تخصص‌گرايي و خصوصا ظهور و بروز مديران جوان، كارآمد، پاكدست، دغدغه‌مند، با انگيزه، خلاق و نوآور در پست‌هاي بين‌المللي، ملي و استاني مهيا كنند. محافظه‌كاري و عدم شفافيت در گفتار و رفتار خيلي از مديران در مسند قدرت، كمر اين مملكت را شكسته و اعتماد به حاكميت را روز به روز از جوانان سلب كرده است، بايد به خود بياييم و تا دير نشده، كاري كنيم؛ باشد كه آيندگان و فرزندان‌مان به خاطر خودخواهي، منفعت‌طلبي و ندانم‌كاري در تاريخ ما را محاكمه نكنند. با همه اينكه استفاده ابزاري از جوانان و زنان و بهره‌گيري شعاري از توانايي‌هاي آنان براي جلب همراهي و همگامي در مناسبت‌هاي خاص، ديگر به روندي جاري و ساري در كشور تبديل شده است، ولي هيچ كدام از اين موارد باعث نمي‌شود جوانان نخبه اعم از زن و مرد دچار يأس و نااميدي شوند و از حداقل فرصت‌ها براي تاثيرگذاري و بهتر شدن وضع مملكت و معيشت مردم استفاده نكنند. اينجانب معتقدم مسيري كه با آگاهي و منطق انتخاب شده باشد، زود رنگ نمي‌بازد و ارزشش را حداقل در زمان كوتاه از دست نخواهد داد، چراكه اصلاحات امري تدريجي است كه با آگاهي عمومي و مطالبه‌گري مداوم نخبگان و پشتيباني آحاد مردم به دست مي‌آيد. بايد با سعه صدر مشكلات را تحمل كرد و آگاهي عمومي جامعه را بالا برد و مطالبه‌گر بودن شهروندان و پاسخگو و شفاف بودن مسوولان را در گفتار و رفتار به يك فرهنگ و گفتمان غالب تبديل كرد تا گفت‌وگوي ملي و تعامل واقعي در جامعه رقم بخورد و اتفاق چنين پديده ميموني مستلزم تلاش و كوشش تك‌تك افراد جامعه و خصوصا كنشگران مرزي را طلب مي‌كند.
«ما زنده به آنيم كه آرام نگيريم / موجيم كه آسودگي ما عدم ماست...»استاد دانشگاه تهران